违反公司制度，能否解除劳动关系？

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  klhr 2014-06-27 21:57 回复 赞(0) 35楼

  从案例的内容看，合同约定是违反劳动纪律和公司制度，又说没有达到合同的约定的条件，那么劳动合同约定内容到底是什么？应该说合同约定应该是概括性即违反公司制度，那么公司制度里规定什么样的情况可以解除，这样的制度经过合法途径并进行公布就可以执行。在案例中我们看到新的制度通过的途径是合法的，但是没有说到是否公示。作为制度应该公示后才能生效，公示的方法可以多种，比如培训（要有培训记录）、张贴、员工签收等。如果履行了公示，那么根据制度对员工进行违纪处理要有记录，达到制度约定的条件，就可以解除。当然决定解除后应该书面通知并签收，如果能够给以一个月的通知期，就更好了。
• 楼主

  问答班主任 2014-06-27 00:00 热评 回复 赞(8) 1楼

  　　对于上述的案例，有几个点需要确认一下：
  
  　　1、公司对于员工入职以后有没有系统的进行过公司相关制度的培训，培训协议是否有员工的确认（培训日期、培训内容等）
  
  　　2、公司在2012.9.1修订的《考勤管理制度》和《员工奖惩制度》，即便通过了职工代表大会，但是有没有进行公示，有没有对修改部分做重点说明，以确保每个员工都清楚的知道修改了那些条款？
  
  　　3、公司发现关某有擅自离岗、旷工、迟到、早退、违规上网行为，是否进行过培训，他是拒不改正还是有别的原因？
  
  　　4、公司在2013.1.7下发劳动关系解除通知书的时候，是否提前一个月进行，还是解除了以后就让员工办理离职手续？
  
  　　5、劳动合同和规章制度的约定不一致时，应优先适用于哪一个？
  
  　　在经过如上几点需要确认的情况下，我觉得这个案例应该是这样的：
  
  　　1、公司的相关制度必须健全、完善，这个是前提。公司如果确认有对员工在入职的时候进行过公司相关制度的培训，且有员工签字确认的《新员工入职培训》这个内容，那就证明员工对公司所行的制度均是知晓的，由此就不会产生不明制度的纠纷；
  
  　　2、公司在进行相关制度的修订时，不仅仅要通过员工代表大会或者是工会的审议，同时也需要在公司的平台上进行公示，公示时间应为执行前15天左右（此处为个人建议，未找到相关法律规定，但是要保证员工对通知均已知晓），在公示的时候应该重点把修改的部分做出说明。
  
  　　3、关某出现了擅自离岗、旷工、迟到、早退、违规上网行为，HR部门的人员是否了解过情况，为什么一个新员工会出现上述的情况，是不是有特别的事情，对员工首先要有关心的行为，而不是一味的做“冷面大侠”
  
  　　公司在确定与其解除劳动合同的时候，是否应该提前通知员工，并应该对员工违反公司规定出具相关的证据，劳动合同第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
  
  　　在试用期间被证明不符合录用条件的；试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；
  
  　　严重违反用人单位的规章制度的；“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
  
  　　另外，这里还有一个问题，就是当劳动合同和规章制度对于企业可以无偿解除劳动合同的约定条件不一致时，到底以哪一个为优先原则适用？依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”按照最高院的司法解释，当发生劳动合同与规章制度规定内容不一致时，如果劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。本案中，好在劳动合同里有约定“如违反劳动纪律和规章制度，公司可以解除合同且不承担任何违约金和经济补偿金。”否则，该公司将面临败诉的风险。因此，这也告诫我们要尽量保持劳动合同和规章制度的约定内容一致，或者直接在劳动合同里将规章制度约定为合同的附件，具有同等法律效力。
  
  　　延伸阅读 ：
  
  　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
  
  　　在试用期间被证明不符合录用条件的；试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；
  
  　　严重违反用人单位的规章制度的；“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
  
  　　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北；
  
  　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以说明只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？
  
  　　因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；
  
  　　被依法追究刑事责任的。
  
  　　法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外。
  
  　　（本案例由2012班 唐小仙儿  参与解析）
  
  
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  神奇的东方树叶 2019-06-20 16:51 回复 赞(0) 61楼

  谢谢，学习了，
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  我不帅只是英俊 2019-06-19 15:44 回复 赞(0) 60楼

  这个要按照公司的制度流程去走，如果没有说达到合同上的解除条件，这样强制解除是要赔偿的啊
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  caron00 2014-07-08 11:23 回复 赞(0) 59楼

  学习了
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  噔噔00 2014-06-30 08:43 回复 赞(0) 58楼

  分析得很仔细。
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  青松傲雪 2014-06-29 21:35 回复 赞(0) 57楼

  案例启示：要按流程办事啊。
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  在人间已是癫 2014-06-29 20:34 回复 赞(0) 56楼

  这个学习不错！
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  摧城 2014-06-29 18:42 回复 赞(0) 55楼

  一、企业规章制度员工是否知晓。采用公示、员工培训的方式让员工知晓公公司制度，并注意证据的保留； 二、企业规章制度中，对“严重”一次是否进行了清晰的界定； 三、日常工作中管理痕迹的保留。离岗、旷工、迟到、早退、违规上网，是否沟通并保留了证据。。
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  陈慈铭 2014-06-29 16:55 回复 赞(0) 54楼

  法定大于约定—— 虽然未达到约定解除条件但只要符合法定解除条件就可以解除劳动合同 本案例设计了二个因素：一是约定解除的条件未达到；二是达到了规章制度规定的可以解除的程度。 就第二个因素来说，虽未达到约定可以解除的程度，但从案例的表述中可知，员工的行为已符合法律规定的严重违反单位的规章制度。这样的话，单位完全可以就可以依法解除与这名员工的劳动合同。——因为法律规定的效力大于合同约定的效力。也就是说，双方的约定与不符的，应以法律规定为准。
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  赵小燕 2014-06-29 14:18 回复 赞(0) 53楼

  学习了，谢谢分享！
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  在人间已是癫 2014-06-29 13:45 回复 赞(0) 52楼

  案例分析很hao，学习了

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