阿钢 2014-05-05 08:45 回复 赞(0) 2楼
培训是花钱的事情,也是花时间的事情,效果不好就是“被学习”,有一位企业家曾经跟我说过,培训也是一把双刃剑,弄不好对企业文化的杀伤力不亚于市场恶化带来的影响,甚至有可能加速企业破产!听起来骇人听闻,但细想一下确实有这种可能。我个人认为在企业设计培训工作的时候应该从两方面着手:1、分层次管理;2、内外寻求培训资源;3、与老板要沟通好
一、企业的员工不外乎分高、中、低三类,这些类别的培训需求是不一样的,他们对培训的诉求区别很大,比如,同样是拓展训练,项目的设计就不应该相同,企业中高层主要侧重应该在精神层面的,而普通员工或者是新员工可能需要的还是传统的熔炼团队,挑战自我等方面。所以在培训调研上应该区别对待;
二、在培训资源整合上,应该学会内外结合,一个企业的培训资源仅靠自有资源是远远不够的,常规的,基础的,简单的培训企业内部讲师应该可以胜任,而新动态、新趋势、新市场、新思维的课程还是需要HR们在外部寻求。
三、培训是要花钱的,而花钱是必须要得到老板同意的,这就需要各位HR用你们的三寸不烂之舌,用扎实的功底和充分的理由去说服老板支持你的计划。
秋千笑 2014-05-04 22:13 回复 赞(0) 1楼
我们公司也是遇到过一样的问题,交流一下。同样做培训需求调查,调查出来的结果,只是参考,自然不可能全部都实施。
1、区分外训与内训需求。内训可以解决的,由高层或部门进行内部培训;需要外训的,先寻找相应的培训机构,对照新一年度的培训课程,有的,优先列入培训计划。
2、各部门培训预算。基于公司能够承担的经费,给予各部门一定的培训预算,在有限的费用下,首先进行紧急而重要的培训。
3、与各部门负责人沟通协调。更深入了解各部门负责人的想法与部门需求,可以通用的课程,可以由公司统一规划,不能通用的,了解其最关注的点,力求把握关键。做重点培训是对的,只是对于部门的需求,也要进行了解沟通,减少部门意见。
4、培训计划分列到季度。每季度的外训课程与内训课程均分配一定的课时安排,确保不影响正常工作,又能完成培训计划,真正达到培训效果。