员工有进有出，作招聘总结的同时也少不了要作离职分析，企业年度员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？
年初制订员工流失率
“流水不腐，户枢不蠹。”意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。但个人认为，如果动快了，会产生水患、门会损坏；企业中的“人”也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀下有用的东西，难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率，它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系。一般公司如果能将员工流失率控制在10%左右是比较理想的。员工流失率是人力资源的一个重要指标，根据公式员工流失率=员工流失人数/总员工数×100%。人力资源年初应设定目标，每月进行统计，及时对每月流失人员进行分析（离职面谈、分析、改善），确保流失率在可控范围内。
整体流失率情况
以某轻工制造业企业为例，1至11月，公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为9.91%。整体来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘汰部分人员的目的；但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性，且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。
从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流水线普工，数量占90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。
目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。
今年离职主要原因
从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，但春节前及平时各月份普工流失原因主要有：培训引导不到位；部门管理细节问题；90后员工不能完全融入团队；违法乱纪员工被公司劝退和辞退；个别员工感觉待遇和公司不符；家庭原因；个人发展职业规划。总之，从公司角度来说，员工的更新有利于新思想的引进，同时增强内部员工竞争意识，防止惰性思想的产生。从员工角度来说，主要考虑的是发展平台和薪资待遇。有经验的员工和无经验的员工在选择企业的时候，侧重点有所不同，当达到一定阶段后，员工会追求更高或更好的发展平台，这个时候员工职业生涯和企业战略配置需要有一个平衡点，找到平衡点才能降低优秀人才的流失率。
秉骏哥李志勇 2014-05-02 20:32 回复 赞(0) 2楼
大江流，你有点不厚道，原因如下：
1、提问太不负责任。经过我细看，感到文字似曾相识，越看越觉得不对劲：觉得是自己写的内容。于是，我去查我过去写的打卡分享，结果在2013年12月3日的分享中找到了，你自己再去看嘛，真是的。
2、不认真连输的资格都没有。这句话是思考鱼在五月写给大家的一封信中的最后结束语，我觉得非常适用你。
3、话丑理端啊。虽然我看到你用如此方式来提问，让我有点生气，但你如此真的看到并冷静后，会明白自己应该怎么做的，对吗？
最后，希望我们都不计较对方的言行，重新认真对待某些事，继续我们的三茅之行，共同与之同行共成长。
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