牛人们：大家好！
关于“新员工试用期淘汰机制，如何有效推行”想向各位请教。
一.先向各位介绍一下目前的情况：
1. 现有的新员工试用期管理制度概述：
辅导员管理：
新员工入职前2个工作日，会根据试用期的工作拟定辅导员任务书（6个月），包括：辅导周期、辅导计划、辅导方法、辅导目标。新员工入职当日，将有部门负责人、辅导员、新员工一起沟通，并三方签字确认。人手一份，HR备档一份。
月度考核：
每个月会有考核，考核表有考核项目、有考核权重、考核分数。总分10分，只要有一个月≤7分，即被淘汰。若最后一个月≤8分，也将淘汰。考核情况将在一张表格里呈现，会有部门负责人与新员工沟通，并双方签字确认。入职当日新员工知晓此考核管理方式，并有一份文档，请新员工签字表示同意此方式。
打分的负责人：
试用期的考核，第1-5个月，都是直接上一级领导介入，最后一个月，会有新员工的上二级领导、HRM、HRD、总经理介入。
2.考核结果：
过去一年新员工都成功转为了正式员工。全部能通过考核。
二.个人及我们部门改进的想法：
前面第2月份考核开始，就由人力资源部介入，通过类似360°考核的形式。向同级合作部门、上下游合作同事座谈，了解员工工作状态、工作业绩。加入HR的考核分。反向影响用人部门严格打分、严格管理。
但弊端是：
1.都是一个办公区域的同事，当座谈的时候，应该很少有人愿意向HR说出新员工的具体问题。及时HR承诺不告诉本人。除非此新员工确实很糟糕，否则无法剔除非常中庸的新员工。
2.我们新员工较多，此方法HR部门工作增加较大，即使HR给出了低分。在辞退的时候，用人部门没有认同，辞退也会很难。毕竟用人的是他们，光靠我们的座谈，说服力不够。
三.求助
我们公司对新进人员要求非常高，而且我们的招聘成功率（录用匹配率）也不可能100%。按杰克.韦尔奇的原话：年轻的时候招聘成功率是50%，即使到年老也才80%。 因此公司认为，我们的成功率能到50%，都是成功的了。要求启动淘汰方案。
请问各位牛人，我可以如何完善已有的考核机制，或如何让淘汰机制有效推行。
感谢牛人们能深入思考一下，给予建议。
叩谢！祝各位新年快乐！
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