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因为企业经营模式比较单一，所以在员工晋升通道这块没有特别大的可操作空间，但是并不是代表HR在这方面就没有功课可做，这个正是我打算在后半年列为工作重点的一项工作，在此和大家分享下思路和做法，也恳请大家多多指正：
说先分析下企业的特点，俗话说：“巧妇难为无米之炊”。不管HR多有能力，给员工做的职业生涯发展通过，不符合企业的发展实际，一切都是白搭。我们公司具备以下几个显著的特点：
1、 企业可提供的岗位比较单一，因为我们是代理销售型的公司，所以整个公司是以销售为主的，销售岗的人员占到整个公司人员的80%，因此晋升通道的设置，更多的是用销售岗来做文章。
2、 员工团队比较年轻，整个公司1百多人，平均年龄不到26周岁。整个团队活力、激情比较充足，但是处理事情的成熟度、创意的可执行性、对整体规划的考虑就比较欠缺。
3、 经理级别的管理层几乎都是内部提升，守成有余，开拓不足，且缺乏对整个行业市场变动的分析把控能力。
因此，对于公司的员工发展晋升通道，我们初步打算按照员工目前所处的层级即员工层、基层管理者层（组长和主管）、中高层管理者层（副经理和经理）来进行设定。
首先是员工层：员工层的晋升通道比较明晰，分成两条线：一种是职务的成长线：如从员工 组长 主管 副经理 经理；
我们规定的是主管（含）以下的职位每半年竞聘晋升一次，主管以上的职位每年竞聘晋升一次；
另一条是职位成长线：比如说员工，按照岗位分为三个级别， 客服岗，分为：见习客服 客服专员 客服经理。如果员工相对比较缺乏管理的能力和潜质的话，可以在本岗位上取得较好的发展。
其次是基层管理者层：对于基层管理者来说，当公司任命了之后，说明公司相对已经看重了他的管理能力和潜质，他们的成长也同样是两条线：
一条是本部门内职务的晋升，如从组长1级到2级；再晋升为见习主管1级，到主管，乃至其他的职位；
另一种是跨部门的成长线：既然公司选拔作为未来的管理者进行培养，所以就希望他们的综合素质越强越好，所以我们会跨部门或相关部门轮岗，比如从客服的组长，调整为店面的组长等。
中高层职位的晋升通道相对来说比较局限，主要是本岗位的不断成长，比如从经理1级到经理3级，或者相关部门的调岗、轮岗。但是一般调岗、轮岗的动作都会很谨慎，不会轻易去调岗或轮岗。
需要值得分享的是，我们公司有一个培训选课表。把所有应该培训的内容裂成了一张课表的形式，公司的员工可以根据自己的岗位、兴趣、以及需要选择需要学习的科目，有必修的也有选修的，培训学习后都有考核，每年表现突出的作为重点培养的参考之一。
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13楼 灵子0
我们基本上也是营销型的公司，模式和您分享的差不多，主要分业务和管理两个方向。关于培训的选课是个很好的提议，如果能实际高效的运用将会更好，但是对于企业操作应该有难度哦！！！
12楼 丹丘
谢谢
11楼 心语新愿
学习了
10楼 青云黄珠琴
我本人非常希望轮岗，但在一个萝卜一个坑的企业能难给到这个支持，谢谢您的分享
9楼 蓝比紫蓝
培训选课表挺好，支持~感谢分享！
8楼 文彧
HR先规划好自己的职业生涯，才能更有利于帮助员工铺设职业发展通道。欢迎指点我的征文《你能hold住90后员工吗？》http://www.hrloo.com/rz/107664.html
7楼 sy天天向上
中午好，感谢，共同交流
6楼 缘如影
中午好，先支持，再学习！
5楼 云水禅心R
支持一下，谢谢分享。
4楼 学习旅途
早上好，分享很精彩，支持。
3楼 陈某雨
很棒的规划，向您学，祝马到功成
2楼 敏敏特穆尔
早上好，谢谢分享！
1楼 乙文
上午好，支持好友，学习，
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13楼 灵子0
我们基本上也是营销型的公司，模式和您分享的差不多，主要分业务和管理两个方向。关于培训的选课是个很好的提议，如果能实际高效的运用将会更好，但是对于企业操作应该有难度哦！！！
12楼 丹丘
谢谢
11楼 心语新愿
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10楼 青云黄珠琴
我本人非常希望轮岗，但在一个萝卜一个坑的企业能难给到这个支持，谢谢您的分享
9楼 蓝比紫蓝
培训选课表挺好，支持~感谢分享！
8楼 文彧
HR先规划好自己的职业生涯，才能更有利于帮助员工铺设职业发展通道。欢迎指点我的征文《你能hold住90后员工吗？》http://www.hrloo.com/rz/107664.html
7楼 sy天天向上
中午好，感谢，共同交流
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5楼 云水禅心R
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3楼 陈某雨
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