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1、完善晋升机制,合理开通晋升渠道。因为我们是生产制造业,通常的职位分五大类:管理类、技术类、专业类、销售类、一线操作类。通常招用的大学生主要也就分以下3-4个专业。
a、机械、金属材料理工类;人才培养流程及晋升渠道:生产车间实习——车间技术人员——技术员——助理工程师——工程师——高级工程师;
b、工业工程生产管理类,生产车间实习——工人——副班长——班长——主任助理——副主任——主任——部门经理——副厂长——厂长;
c、物理检测也属理工类;此类专业同1类专业差不多,但更倾向于售后服务工程师类别的晋升。
d、工商、行政企业管理类;因为不涉及生产一线管理或技术管理,此类专业人员基本上在生产一线实习的时间不会太长,通常都是通过一段时间考察后安排在后勤科室进行锻炼,科员————专员——主管——部长助理——副部长——部长——副总助理——副总。
f 、销售类;这个我们没有特定的专业限制,说实话,只要人品信得过,专业知识懂那么些,就OK了。我们基本上把“未来的销售员”都在基层锻炼个2-3年,并在这2-3年里细心观察,重点考察人品、交际与沟通能力、为人处世的风格等。
2、建立企业的后备人才库。针对关键性岗位的特点及需求计划,制定企业轮岗制度,合理培养锻炼多元化复合型人才,要做到关键时刻“队伍拉得出,保证打得响”。
3、搭建企业完善的“人才精选”办法。做到对人才队伍的“优胜劣汰”,这里面谈到“优胜劣汰”主要是考虑到每个岗位层次的人员编制都有一定的比例,所以要定期做好“能者上,庸者下”。
4、考核体系要改革。我们在“员工晋升”一块设置了“年终考评办法”,在考评办法里,结合了“日常考核得分”与“民主测评分”及“上级领导打分”三块内容,因为最终的得分影响到员工的晋升、加薪等,所以我们在考核这一块,也进行了变革,力求细化,量化指标,客观反映问题。减少“主观分”。
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