推荐读书笔记第四篇——《这样做绩效最有效》

作者幸福一点点 2013-05-21 13:58 1324

4章绩效考核量表设计

4.1怎样做好绩效分析

1.绩效分析的方法

要坚持效果、效率和效益的分析原则。效果是绩将我外观形式，是工作的最后成果；效率是员工取得工作成果所采取的方式；效益指工作成果为个来带来的利益。

绩效发析常用产品分析法（办公室打字员的每天打字量、差错率）、经济分析法（节约分析【将销售人员节约比便与绩效结果挂钩，可促进更多销售人员降低销售费用】、利润分析、销售额分析和产值分析）、时间分析法和事故分析法【工伤事故】）。

2、绩效分析注意问题

确定各职务关键绩效，可参考企业经营发展战略及年度经营目标以及该职务在链条中的下一环节（即该职务服务对象），安排相关人员座谈与讨论，经公司决策层和相关人员确认，增加管理者及员工对未来绩效考核的认同。

4.2拟定考核要素的方法

是企业设计绩效考核体系的前期工人和，绩效分析方法是拟定考核要素的最好方法。

拟定绩效考核要素的五种方法：

1.榜样分析法。分析”标杆“各项能力及素质对工作业绩的影响。寻找最为实质的要素，就可成为该职务的考核要素。

美国企业家协会，调查4000名经理，从中筛选出1612名最成功的经理加以分析，列出优秀经理的19项考核要素。

工作效率高、有主动进取心、逻辑思维能力强、富有创造性、有判断力、有较强的自信心、能辅助他人、人为师表、善于使用个人的权力、善于动员员工的力量、善于利交谈进行工作、善于建立亲密的人际关系、乐观、善于与群众打成一片、有自制力、主动果断、额观、善于进行自我批评、勤俭艰苦和具有灵活性。

2.头脑风暴法。该领域专家、有工作老员工、上级管理人员。不反驳别人观点则头脑风暴法的特色。

3.结构模块法。先针对每个职务设置出不同的考核要素块，然对每个要素块进行细分，最终设计现考核要素。常见考核要素分为工作态度、工作能力、工作业绩三个要素块。

4.培训目标分析法。

5.参照法。

4.3考核指标的设计

分三部分，考核要素（考核项目）、要素标志（项目内容）和考核标度（评分标准）。

以部门级管理人员互见效考核指标为例，（上传扫描件P65-68）。

考核标注度可分“5、4、3、2、1“数量式，“很好、较好、合格、较差、很差”量词式及等级式。

4.4对考核指标进行赋值

1.加减赋值法。标准分值为最高分值，则考核指标赋值用“减法”，若标准分值为及格分值，则超过部分赋值用“加法”，不合格部分赋值用“减法”。要素标志（项目内容）要使用陈述句。若标准分值使用的是最高分值，则要要素标志在语句搭车述上应代表对该要素的最高要求。（例：组织纪律性，最高分值：20分，要素标志：1.服从管理，听从指挥，评分标准：出现一次违纪扣5分。）

2.相对赋值法。(例：产品合格率，97%以上，评分标5分；95-97%，评分标准4分)

3.二次赋值法

适用于主观衡量的考核量表。（便领导干部事业心地核，良好（10-12分），上10、中11、下12分).

4.统计赋值法

4.5加权设计的方法

目标是为了区分各考核要素之间或各要素标志之间的不同权重，能有效提高指标准确性。

排序加权法、对偶加权法、倍数加权法、AHP加权法。

待续。

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