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随着人才市场化时代的到来，很多hr会发现，他们面临的不再是一个一个单独的应聘者或者候选人，要想找到一个合适的人，还需要了解更多的东西：
他过去的企业是一个什么性质什么类型的公司，跟我们这个企业的特点是否匹配
他过去的工作地点生活成本和节奏是怎样，跟我们这个地方是否匹配
他过去的工作业绩是来自于怎样的一套衡量体系和管理环境，跟我们这里是否匹配
他过去的客户有多少是认同他这个人而不是他的公司，能不能迁移到我们的客户身上
他到底值多少钱呢？
……
以上这些，都不是过去一个简单的候选人的能力、个性或者胜任力就能解决的，我们需要系统的评估这个人在过去的学习、生活和工作中积累下来的经验、阅历、资源、知识、技术、影响力、适应力、稳定性等等各个方面的综合表现，我们把这叫做一个人的“竞争力”。
对人才竞争力的评估，可能涉及到很多方面的数据分析和比较，技术思路上有点类似于履历分析和测评相结合，但是又不止如此，可能包括：环境竞争力，专业竞争力和管理竞争力。具体每个小指标的评估 还要再做细化。
环境竞争力：包括所处环境的竞争力，和未来可能适应环境的竞争力。
1. 所处环境的竞争力，包括了过去经历中所涉及的国家、城市、行业、企业、时间，这些决定了这个人是否有足够的眼界，对企业运营和管理的适应能力，在相关专业领域的深度和影响力。
2. 可适应环境的竞争力，包括未来能够适应的环境的多样性、挑战性和不确定性，也就是说这个人是否被定型在某种环境中了，比如只能适应规范化强的外资，还是本身经历过多种环境，都能适应，后者虽然未经历过，但是能够接受新环境的挑战和不确定性环境。
对环境竞争力的评估结果，可以指向这个人未来的稳定性，与新环境的匹配性和可塑性，薪酬范围，职位范围和发展空间等。
第二种思路：
环境依赖度和改变环境能力。
环境依赖度：个体对于过往单一一种环境的依赖程度和稳定性。
改变环境能力：个体有意愿或者有能力对所处环境的制度、体系和流程工具等进行改进和改变的能力。
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