【07月10日打卡总结】员工职业规划的目的是

作者打杂的更新于：2013-07-10 08:04 610

内容来自 2013-07-10 打卡话题

职业规划落地举措

我们做员工职业规划的目的是希望每一个员工在企业中都能找到与自己相匹配的职业发展通道，明确自己在企业中未来的职业发展目标，但如何帮助员工实现和达到这个目标，企业还得有各项配套的机制和措施才行，如轮岗制度、新晋升人员培训计划、导师制、职业发展教练等，每个企业都会有适合自己的一套做法。那么，请问：
你们公司具体都采取了哪些行之有效的举措和方法来帮助员工实现职业发展目标？请详细分享说明。

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员工职业规划的目的是希望每一个员工在企业中都能找到与自己相匹配的职业发展通道，明确自己在企业中未来的职业发展目标，但如何帮助员工实现和达到这个目标，企业还得有各项配套的机制和措施才行，如轮岗制度、新晋升人员培训计划、导师制、职业发展教练等，每个企业都会有适合自己的一套做法。

我们主要用的方法如下:

1、轮岗+跨部门：生产部门的人员储备就需要每隔几个月或半年轮换一次岗位，以熟悉整个生产工艺流程及设备操作技巧；HR人员需要首先在业代的岗位上跟线工作0。5-1个月，再分别到生产供应的相应岗位上工作熟悉各个部门的基本工作职能、工作流程、同事关系等，以便更好的胜任HR岗位工作要求。

2、储备人员培训体系：如储备销售主任等储备方案中会有为期1年左右的培训期，培训以脱产理论课+示范点岗位实践工作+E-learning必修专业及领导力课程，表现突出者且在一年内有急需的主任空缺就可以立刻获得晋升。
3、内训师：内训师团队的选拔本身就是对员工的一种职业发展引导和中坚后备力量，因为这样的身份在角色转换和知识更新上更快，在内训师的管理制度中，内训师有在同等条件下优先晋升的权利，优先参与项目组的权利，年度优秀内训师绩效上会有额外加分，同时各部门NO。1本身都是内训师。
4、导师+教练：一方面员工可以获得导师和教练的帮助,尽快进入角色,掌握工作相关要求，不断修订树立短期目标，讨论自己的想法；另一方面作为导师和教练的员工本身借助这样的机会提升自己帮带传授的能力，和内训师一样在很多时候同等条件下享有一定的优先权，他们比普通员工付出的更多应该得到认可。

5、季度年度述职：主要针对储备干部，分时间段表述自己的工作范围、工作方法、工作成绩，在下一阶段的工作规划和新想法，不同的火花往往能刺激管理者新的策略产生。

6、内部竞聘：当有新岗位空缺时，尤其是对行业工作经验有一定要求时，往往会采用内部招聘的方式，员工会因为想回到家乡所在地工作、现工作内容感到厌倦、寻求新的挑战、获取同一领域不同的工作技能、薪酬职位晋升等通过此方式得以满足。

7、年度调薪：职级职等的晋升，有些后勤岗位，如HR岗位需要较长的沉淀期及稳定性，工作职能不变根据绩效表现可以通过职级职等晋升的方式得到认可。

注：1）轮岗的前提是有一套完善相对标准化的岗位工作规范，这样才有利于员工在新的岗位上有标准可循。

2）各职业发展的方法只是方法，需要与员工自我定位和企业的用人需要相结合，切不可强求。

3）岗位晋升的人数相对来是很少的，更重要的是积极有效引导从技能、积累向上发展的经验、职级职等的认可上帮助员工。

4）内部竞聘、内训师选拔、教练选拔等机制应相对三公以保证后续职业发展过程的公平，得到员工对此途径的认可和参与度。
在实际操作过程中，会出现员工晋升以后发现实际工作环境、工作性质、工作内容、工作任务等与自己的预期不一致的情形，在这种情况下，就要做好人才的上下调节机制，引导员工树立“人才能上能下”的职业发展观念。职场中，可能经历过才知道自己是否适合。因此，在做好人才发展评估的同时，应该为员工的 “上下”移动或“左右”移动做好“退路”安排。无论何种情形，公司人岗匹配的基本目标就是“合适的人到适合的岗位”。

请各位多多指导。感谢三茅的平台和老湿、童鞋的无私教诲、分享！“大家好才是真的好！”

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