企业内部讲师体系建设一般来说主要包括5个方面的内容:
1、企业对内部培训和内部讲师的要求;
2、讲师任职资格和选拔;
3、讲师日常管理;
4、企业内部培训流程及讲师的工作内容;
5、如何引导员工做内部讲师。
企业对内部培训和内部讲师的要求决定了讲师的队伍、讲师的管理、讲师的工作内容等。目前一般的企业,指的是尚未达到有企业大学或对外培训的那些企业,对内部培训的要求和内容其实并不多。
一般内部讲师讲的课程为:
1、know-how类,即公司制度、文化、各主要业务流程等
2、公司积累下来的各方面的技术、平台、产品等
3、对新的各方面的专业技术的研究
所以这就决定了哪些人是担任企业内部讲师的人选,一般是职能管理人员、各业务核心骨干人员、管理人员等。
从内部讲师体系建设的流程上看,首先就是内部讲师的任职资格和选拔规定。所谓任职资格就是企业对担任内部讲师人员的硬性要求,如工作年限经验、技术能力要求、外语能力要求等等,也有软性的要求,如性格、兴趣、平时行为表现等。
在我目前的公司,对内部讲师的任职要求如下:
1. 两年以上工作经验,具有相关专业(课题)知识背景与理******底。
2. 能讲授一门以上公司培训课程体系内课程。
3. 具有良好的口头表达能力与沟通能力,具备一定的培训经验。
4. 对培训工作具有浓厚的兴趣,学习能力强,并愿意与人分享学习成果。
5. 接受过培训师的专业培训与考核。
在我上一个公司,还加上了英语能力和项目管理能力的要求(美企,软件公司)。
因为大多数的公司对内部培训的要求是把公司的一些制度、流程、技术等做培训,所以对内部培训师的要求主要还是在培训师能讲什么,而将培训师的表达、讲授能力放到次要的位置,希望讲师的讲课能力强,但是首先是要能讲什么。所以所谓的培训技能的培训,他们其实并不最看重。当然TTT的培训应该也包括如何设计课程和如何评估课程,这个也是比较重要的。
内部讲师的选拔上面,只要制订一个规定和流程即可,如根据公司年度培训计划(今年要培训什么课程)一年选拔一次,符合任职资格的自己报名或部门推荐或人力资源部推荐,经人力资源部审核,副总审批通过发聘书,任期一年。
内部讲师的日常管理,大概可以分为几个方面:
1. 讲师课程/课时管理;
2. 讲师能力培训培养;
3. 讲师等级考核晋升;
4. 讲师讲课补贴管理;
5. 讲师工作考核及奖励;
1. 讲师课程/课时的管理,就是和该讲师确定他讲课的主题、内容、一年讲几次课、讲给谁听、要达到什么样的目标等等,具体展开就是设计讲师对培训需求的明确和课程开发。我会在企业内部培训流程中说明讲师的具体工作内容。
2. 讲师能力培训、培养,主要是对讲师培训技能的培训,对培训的理解的提升,方式包括组织TTT培训,定期举行座谈会进行交流等。
3. 讲师等级晋升,目前我在做的是将讲师分为4个等级,见习、初级、中级、高级,根据学历、工作经验、授课经验、讲授课时等累计积分进行评定。其中授课课时并非实际讲课的时间,还要乘以学员的反馈系数,并且1年有1个封顶的数值。
4. 讲师讲课补贴管理,按照讲师级别确定课时补贴,目前在我公司,补贴标准:见习培训师75元/小时,初级培训师100元/小时,中级培训师150元/小时,高级培训师200元/小时。课时补贴=课时补贴标准*培训课时*系数,一个季度发一次。
5. 讲师工作考核及奖励,年度考核,评选优秀讲师,按照讲课课时、学员反馈、学员部门反馈、人力资源部反馈等几个纬度评选,优秀讲师可获得总经理颁发证书合影及奖金,并且在司报上公布。讲师考核里一般以奖励为主,不要处罚。
内部培训流程及讲师所要做的工作内容,每个公司只要有内部培训就一定有内部培训流程,流程是干什么用的?我们往往不能保证那个讲师在讲课时突发性的发生问题,但是我们可以通过流程来保证只要那个老师没有突发性问题,他讲的课至少能达到基本的目标和要求,所以流程的制定和执行很重要。
流程包括以下几个方面:1. 培训需求的确定;2. 培训内容设计开发;3. 培训组织实施;4. 培训后评估反馈;5.培训工作转化(2和5最要紧)。
讲师在讲课内容设计和开发的过程,同时也是学员培训需求的重复确认和课程内容的符合需求的确认。课程内容审核,目前我的操作是3块,1个是参加培训人员和部门经理对内容的审核,1个是保密性审核,1个是课件设计审核。
从流程上保证内容是符合学员需要的,保证哪些人需要参加这个培训,多了少了都不要,保证讲课的时间控制,******等等。并且讲师要预讲,当然这个是同一课程第一次实施的时候,如果同课程多次讲,就不需要预讲。
培训工作转化也是很重要的,技术类课程很容易了解说,培训效果如何,可以实际应用;非技术类,就要有一些行动计划来跟踪。
所以讲师在整个流程中的工作内容,一个是确认培训需求,一个是课程的设计与开发,一个是讲课并接受学员的反馈,一个是课程的继续改进,一个是参与后续的跟踪。
公司引导激励员工做讲师,我做了这几年的培训的感受是,精神很重要,物质也重要。首先,要把培训做好,不管是内部培训师队伍的建设,还是其他,一定要公司从上而下的支持。所谓精神,就是让讲师觉得做讲师是一件高尚的事,是对自己有好处的。所以引导讲师,做内部讲师,可以将自己掌握的知识做一个整理,然后在不断的讲课过程中,继续深入研究,达到这方面的专家培养提升讲课的技能,公众演讲的能力,对讲师自身能力提升有好处。如果你要职业发展,职位提升,你连公众发表演讲都不行,那怎么行。一些小方法,如我刚才讲的聘书,年度评选优秀讲师,总经理颁发证书,在名片上印上内部培训师,在每年的教师节上举行感谢讲师的活动等等,这个都是精神上的引导和激励。
物质上就很直接了,如课时补贴,考评优秀发奖金,讲师等级晋升,培训工作放到日常工作绩效考核中,等等。
关键一句话:公司和部门要支持,人力资源部要组织管理好,讲师也要真正有所得,才会更积极的做培训。
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看到了一个大型公司内部讲师体系建设的主要过程。其中涉及到很多细节问题,对我的工作启示很多:)
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精神很重要,物质也重要,公司与部门的支持重要。学习了
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自己需要努力的还好多。希望往培训这一块发展,但是现在的工作主要的还是招聘。
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