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前文已述社会就业形势的大势和我们公司的实际情况，因此在职业规划方面做的还不是很好，但是对于职工的发展，我们是下了一定的功夫的，在昨日的打卡中已经分享了员工的晋升通道，今天来说说我们所采取的措施和做法。公司的员工职业发展体系落地举措主要包括四部分：入职定位、轮岗制度、骨干培养和职级晋升。
一、入职定位
拟聘员工的入职，首先是由公司根据其：基本工作、学习经历、面试时候体现的素质、个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时的岗位，其中又以公司岗位需求作为主要因素，其他的将会作为参考依据，至此起始岗位确定完成。入职阶段员工个人发展因素考虑的较少，这也是由许多原因外部、内部因素造成的，但在下面几个环节，因为员工成长速度不一，就会体现出公司的侧重了！
二、轮岗制度
我单位的晋升实际上是由于企业经营特点所决定的，首先我们不存在生产岗位，销售类岗位和技术类岗位也并非专业性很强，而且业务和管理的岗位的区别也不大，因此决定了实施“横向发展通道”的可能性，在操作上主要是通过轮岗来体现。既包括管理部门之间的轮换，也包括管理和业务之间和互换。从员工来说也乐于接受。比如我们的很多业务人员都是从管理部门——业务管理中心调出来；担当管理部门的中层一段时间也会派遣到基层公司担任领导职务（平级）锻炼。这实际上对员工的成长是非常有帮助是。
另外要说的的一点是我们也会关注员工的专业性。比如财务类岗位、人力资源类岗位、英语翻译岗位等，对于他们的轮换相对较少，会考虑员工专业性的发展要求。
三、骨干培训
在轮岗的同时公司会适时的组织各类培训，通过培训促进员工提高管理水平、业务能力和综合素质。此类培训既包括了全员培训和针对骨干员工的专题培训，通过培训的开展可以使骨干员工的能力得到进一步的提升。而员工个人也会针对其职业发展目标有针对性的开展学习，而对于个人提升专业技能的培训（岗位需要的专业资质、职称等）公司会予以报销一定的费用。
四、职级晋升：
这一点就是昨日打卡所说到的“纵向发展通道”。经过一段时间的发展优秀员工必然会脱颖而出，针对这样的员工公是会将其列入后备干部的序列，一方面职级、职务上予以提拔；另一方面也会加强对其的培养和考察。在充分肯定其成绩的同时进一步加强培养的举措，同时这也是对其他员工的一种激励。
经验分享：综上说述职业发展通道的设计以及促进员工实现其职业发展目标的举措，也还是和企业自身的特点有关的，而且还要看员工的发展意向是否明确，专业性是否强等等。除了上述一些做法外，我觉得在这方面能够做得好的企业一定还有一个共同点，那一定是：领导重视、执行到位和员工配合。
领导重视的重要性无需多言，如果企业的领导只注重一个钱字，只做一些杀鸡取卵的短期行为，那么员工的发展无从谈起。我想说的是我们HR在工作中要学会“借力”。借助员工发展之后能够为企业带来的好处来取得老板的支持；借助老板的支持来推动我们的工作；借助我们工作高效的开展使员工得到成长；周而复始形成健康的循环。
执行到位指的就是我们HR的执行力了。执行力高不仅仅是要求交给你一项工作你能够做好，更重要的是要能够创造性的开展工作，因为诸如“提升员工队伍素质”、“实现高绩效管理”等目标都更需要创造性的开展工作，墨守陈规只会使路越走越窄，这也是经理级区别于主管级的主要特征。
员工配合与其说是员工会主动配合，不如说是是公司的引导到位。就我所接触的新员工真正能够长短期目标结合、坚持不懈的努力、最终实现成功的还真不多。这就需要我们HR来通过规则的制定，引导员工发展，比如：要提升员工学历就可以从学习的时间、费用上给与支持；比如想提高专业技术可以开展多种形式的培训、竞赛等。
在企业提升经营管理的过程中人的因素是最有效、也是最难把控的，我们要多角度、全方位的调动一切积极因素，来实现我们的目标。
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