哇。哈哈!
职业发展体系只是为员工的职业发展描绘了蓝图,这仅仅是个美丽的开始,要执行下去,落到实处,还有赖于企业相应的管理制度来配套和支撑。
一、问题分析
无业绩能力评估体系
职级晋升一般而言要取决于两大根本条件:一是业绩,二是能力。
许多公司在职业发展通道设计中也会将业绩、能力作为晋升标准,但实际操作时,却往往因为缺乏绩效考核体系和能力评价体系而使标准无据可依,于是晋级被无限期搁浅,或者走走形式最终还是回到论资排辈、领导意志的老路上。
无培训提升途径
在对员工业绩、能力进行评估之后,员工自身水平与更高职级的差距会一目了然。然而,找到差距不是目的,缩小差距直到胜任才是多通道职业发展体系的目标。现实中,公司往往由于成本、设计难度等各方面的原因,多组织通用类、基础类培训,而忽视员工个性化、针对性的能力提升培训。
无实践锻炼空间
要实现员工多通道职业发展,就要给员工提供不同岗位的实践锻炼机会,而现实情况往往是出现职位空缺时,虽然有些员工已经具备资格,但因为害怕没有相关工作经验的人无法应付实际工作而不敢大胆使用,最后走入"外来和尚好念经,资深后备无用武之地"的境地,使多通道职业发展体系形同虚设。
无薪酬激励机制
职级晋升必然要求薪酬的增加。一些公司在设计多通道职业发展体系时没有进行系统思考和改革,职级晋升仅仅具有荣誉和象征意义,在薪酬上没有明显差异,从而激励效果大打折扣。