【07月16日打卡总结】工欲善其事，必先利其

作者我和我追逐的梦更新于：2013-07-15 12:56 1374

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

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工欲善其事，必先利其器。人才梯队的建设，历来都是企业人力资源管理战略的核心要素之一，近年来越来越受到企业各级管理者和员工们的热情关注和重视。因此，如何在企业现有条件下规划、建立起一套行之有效的人才造血机制，为企业源源不断地输送和培养各类型的后备人才，就是摆在我们面前的一项长期、重要的工作。现结合笔者自身所处的建筑装饰施工行业，谈谈我们公司对后备人才的选拔思路和举措：

（一）规划设计、完善公司现有的“核心骨干员工管理台账”，形成动态竞争的机制：根据本公司员工自身的年龄、工作岗位、学历、专业、在企业的任职年限等进行设置，重点是从“管理线”和“专业线”等两个职业发展通道进行分析，对在职的员工进行相应归类、排序。按既定的工作计划要求，我们会在每季度对台账内的所有员工分别进行一次较详细的工作面谈、行为评估（3小时左右）等，重点考察员工的现实工作态度、专业技能、工作业绩及对公司文化的认同感等，然后将考察结果向公司高层汇报，从中圈定公司当前需要重点培养的人员。需要说明的是，我们企业的“核心骨干员工管理台账”内的员工名单不是一成不变的，随着企业规模的不断扩大，也会相应增加更多新鲜的血液充实到我们的管理台账中。对经过观察和考核（连续2次以上）不合格的人员，我们会将其从台账名单中予以删除。

（二）充分发挥“雏鹰计划”对企业新员工的牵引、激励作用：每年都会挑选一批优秀的应届毕业生到项目部工作（20-30人不等），鼓励他们积累基层的实践经验，并提升相应的专业技能，为公司培养一批批适合企业要求的年轻化、专业化的技术员工。

（三）在日常的招聘活动中，收集应聘人员资料，有意识地建立“人才储备库”：对列入“储备库”中比较优秀的人选应予以关注，保持与他们良好的联系并主动了解其工作的最新动态，以便在公司招聘相关岗位时灵活安排面试、录用。

（四）拓宽校园招聘渠道：主动与本地的相关高校招生就业办（与建筑装饰行业相关的专业）进行合作，尝试将企业作为学生们的培训实习基地，经过双方的磨合，从中选拔优秀的大学生为我所用。

（五）加大对公司基层员工专业培训需求的调查和培训实施力度：一方面通过适时组织的业务培训，进一步增强基层员工的专业知识面和动手实操技能；另一方面利用企业的生产淡季，组织员工开展“劳动竞赛”或“岗位技术练兵”活动，选拔一批表现优秀的员工。

（六）鼓励业绩优秀的员工轮岗试用：通过轮岗，进一步了解该员工对不同岗位之间轮换的适应性，同时作为企业后备人才考核的一项重要指标。

综上所述，对企业后备人才的选拔和培养，是一个长期、艰辛的过程。“十年树木，百年树人”，我们必须要善于借势和调动企业各方的资源，换位思考；同时在实践工作中不断积累经验，充实自己，自觉当好企业人才建设和人才管理的“铺路石”。

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2024-09-25 11:58

全部评论(71) 我参与的评论

70楼旅途在路上

学习。

2013-07-16 21:51:44 回复赞(0)

69楼梦柯翎

“核心骨干员工管理台账”每季度面谈更新一次，这个工作需要耗费大量的时间与经历，想必是有专门人员跟进。另外一点：每年都会挑选一批优秀的应届毕业生到项目部工作，一般能对工程类的毕业生进行培养的大部分是国企才做得到，想我们私营企业，一般都是直接要求招有3年 5年以上项目经验的工程人员，应届生，我们从来不招。不好意思，刚好我这边也是建筑行业，或就多了点，说得不对的请好友指正。

2013-07-16 20:22:46 回复赞(0)