先说安抚的小技巧——
第一,心态回归。任何职场中的事,都离不开心态的调整。这种培训和引导要贯穿于员工日常工作的每个环节,通过宣导和影响,帮助员工树立积极的心态。
第二,鼓励认可。一定要在面试前及面试后对参加评选的候选人给予充分的认可,强调只有适合和不适合,毕竟只要是竞赛就有胜负。希望大家在面试或竞聘过程中要多去分享和体会他人的优势,弥补自身不足。
再说应对小技巧——
第一,建立人才能上能下的动态调节机制。这部分有过分享。他是和日常的绩效考核以及人才梯队结合在一起的。以销售组经理岗位举例:连续3三月的小组业绩不达标将进行预警,警示期为一个月,一旦当月仍不能达成,将直接降级至销售主任。此时,将由人才梯队中的代理实行合格人员进行弥补。
第二,职位晋升是最显性的晋升,隐性的晋升同样重要——加薪。就拿人力资源部举例,毕竟不可能每个人都去做人事主任或是模块经理,但没有做不代表这个员工不优秀,因此在宽带薪酬的设计中,要为各职级留出足够的薪酬晋升空间,结合年度的绩效考核进行薪酬晋升。
第三,回炉再造。回归至之前分享的职业通道规划的内容,竞聘淘汰,对于表现优秀的员工可以再次进入人才梯队进行培训。这部分和梯队培训需要结合起来。
还要分享的一个小技巧就是,可在整体的竞聘环节设计方面进行提前准备。比如,在竞聘之前可增加笔试环节,然后按照固定比例或笔试合格分数线来控制进入实际竞聘的人员数量。当候选人数量较少时,可适当提高这个比例,以控制进入第二环节的人员绝对数量。我不赞成就招聘一个人,20个人都来竞聘的安排。表面上看是大家反应热烈,实质是劳民伤财,长此以往就是“狼来了”的结果。当然这里假设竞聘就是最终的筛选环节。
1楼 幸福一点点
谢谢分享