【07月17日打卡总结】建立人才阶梯考核制度

作者严寒下的红梅更新于：2013-07-16 18:52 1367

内容来自 2013-07-17 打卡话题

“能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：
1、你们公司有没有建立这种考核机制？ A、有 B、没有
2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。

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建立人才阶梯考核制度，加强人才储备与管理，企业才能有健康的员工团队。做好人才阶梯管理，不但员工有良好的发展，企业也会进步，并走向成功，这是双赢的收获，所以企业做好人才梯队建设是非常重要的，也是必须要做的。

1、新入职之员工，明确试用期内所需培训的之项目，要求考核达标程度，所以在员工入职时就必须做好员工的发展规划，在正式上班时就必须明确告知此岗位将来的发展，让员工清楚知晓在公司未来的方向。试用期内必须经过岗位培训、在职培训，转正时由HR培训负责人员进行考核，合格者通过试用期，而且根据试用期业绩进行调薪。不合格者延长试用期再培训，此时就应执行“能者上，庸者下”的手段，达不到岗位要求者，予以劝退，将机会留给有准备或是能达到岗位要求的人。

2、如招聘文员入职后，必须培训公司相关规章制度的培训，尤其是员工吃、喝、住、乐、公司的各岗位的薪酬福利及各岗位招聘要求等，试用期笔试考核、操作试考核，合格后转正。转正之招聘文员，参与公司定期的培训项目（主要是针对部门工作性质进行），强加招聘渠道选择、应聘者简历筛选、面试技巧等知识，每半年进行一次考核，如果考核不达标的，如果笔试不合格，但是实际工作操作中是合格的，HR会结合实际工作表现及业绩情况等进行评估确定考核是否通过，避免结果偏差，作评估时需两人以上进行，需再次进行培训，若培训后考核仍不合格的，将进行调岗或是劝退方式进行。当该岗位人员能力达到专员水平时，将参与晋升考核合格后晋升。

3、在职人员的培训，一般情况下都是安排内部讲师进行培训，个别比较有潜质的员工公司委外培训，但员工需与公司签订培训后在公司的服务期限。内部都是批量性进行，而且主要是以增强员工横纵向知识为基础，如管理技巧、有效沟通、执行力、技能操作等项目。

4、 HR的工作职责是招聘人才、选拔人才、培养人才、挖掘人才、留住人才。不但要把合适的员工招进公司，还要把已招进来的员工培养成有效用的员工，挖掘他们的才能，激发他们的潜力，并将他们放在关键核心岗位上，最后就是要留住他们，留住他们就是为企业留住财富。

5、对于不能胜任或是不能在岗位上发挥作用的员工，业绩也达不到岗位要求，还有就是不合适公司企业文化的员工，都统称为不合适之员工，对于这类人员就比较麻烦，要么就是给他们进行洗脑，让其他融入到公司的团队，认同公司的企业文化，与公司共同发展。我的观念是，既然招进来了，就尽量去培训他、挖掘他、激发他，如果努力了还是达不到岗位的要求，那最后的结果就是放弃。在用人方面尽量人性化管理，以人为本，对事不对人。

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