【07月11日打卡总结】没错！企业所提供的晋

作者 S_132330... 2013-07-11 12:32 176

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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没错！企业所提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。针对这样的情况确实会有员工选择离开。虽然在我所在的企业没有因为竞聘失败而离职现象，但是也存在因为公司发展前景和个人发展问题而选择离开的员工。今天我们就借三茅的平台一起来讨论一下这个问题。要分析此类问题我觉得应该从员工和企业两个层面来分析原因，做出判断和调整：

首先在处理此类事件的时候必须要从该离职员工的身上分析原因，并根据所得出的结论和该员工的重要程度确定最终的处理方法。当然了解其真实想法是一个复杂的过程，不能仅仅从一次谈话就得出最终的结论，而是要联想该员工之前的经历、竞聘过程的发展、今后发展面临的问题等等，要设身处地的考虑到他的实际问题，来分析出其离职原因，而后就是要根据不同的情况分别处置：

1、难以接受竞聘的失败，一时激愤，冲动之下提出离职。

企业培养一名员工都需要一个过程，而其离职后产生的岗位空缺，无论是内部调剂或外部引进在短时间内一定难以发挥出他原先的作业，而且在调剂、招聘、培训也都需要投入时间和精力。因此在这样的离职动机下我的做法会是全力挽留，措施可以包括：帮助其分析竞聘失败原因、化解矛盾因素、提出今后培训发展的建议、调整职业发展规划等、甚至适当的调剂岗位都是可以接受的。

2、提出离职但不是真心想走，而是借机求得变化或争取某种利益。

对于这样的员工处理就比较复杂了，一方面要判断并比对挽留其留下企业需要付出的成本与留下该员工产生的价值；另一方面还要考虑该满足员工所要应争取的利益是否会对其他人产生不利的影响、是否会对公司管理架构有所破坏、是否会破坏部门的“化学反应”。总是都要有一个投入产出比，看到这也许大家会说，你这样太没人情味了，但是我想说的是“管理就是一件严肃的事情，而企业也不是慈善机构。你既然坐在HR的位置有时候就必须要做一些你自己都不愿意做的事情！”

3、对离职早有计划，已经经过深思熟虑，借竞聘失败提出离职。

对于此类员工的离职可以说是量变到质变，挽留基本上是不起作用也没必要了，我们实际上要做的是一次到位的离职谈话。要推心置腹的进行，是谈话双方都能够收到自己满意的效果。就员工来讲无非会说说怨气、争取一些个人的利益！对我们HR来讲就要做到：一是站在员工的角度来人性化的操作其离职手续，利益方面尽量在不影响公司制度的前提下予以满足。二是要通过此次谈话发掘出其不满的原因，从中汲取教训对我们今后的工作起到促进的作用！

解决了该员工的问题后，我们必须要做的是从企业方面再找原因，这是由于：该员工的离职虽是个案但是如果是由于企业方面原因造成的话，个案恐怕会衍生出更多的个案，发展成为群体性问题。分析原因要从以下几方面入手，进行调整，改善用工环境：

1、公司的管理制度是否健全。

这里面的问题包括的很广，管理上水平是需要制度作为依托的，比如绩效激励制度、培训教育制度、薪酬福利制度、等等，只有从制度入手、提升管理水平，才会使员工在一个规范化的企业内实现发展。只有管理规范了才能够尽可能的避免使员工“积累量变的素材”。

2、竞聘的操作流程是否完善。

这一点就是一个操作层面的问题了，员工一般不会仅仅因为这点就提出离职的，但是我们在实际的工作中也要注意一下几点，包括：前期规则的设定一定要周密详细；过程中必须坚持公平公正公开的原则；竞聘后对失败人员的安抚工作等等。

3、是否能为员工提供更多的发展机会。

这里指的员工发展的机会不单纯是物质方面，它可以包括很多层面的机会，如：今后公司的发展是否会更好（公司发展好了员工获得利益是毋庸置疑的）；个人是否能够得到更多的培训机会；员工个人能否在现在的工作环境中获得成长；企业是否稳定收入是否能够持续增长等等。

4、公司是否有一个健康和谐向上的氛围。

现在越来越多的员工更加看重精神层面的需求，虽然薪酬福利还是留住员工的重要因素，但在同等的条件下，感情留人的重要程度越来越得以凸显，而且越是高层次的职位员工看重精神层面的比例越大。

写在最后：根据我本人的经验某一名员工如果提出了离职，那么你能够挽留下他（她）的概率不会很高，因此在我前面说到的两个层面，关键是要做好企业层面的工作，把功夫作在平时、防患于未然，不能像救火队员一样，按下了葫芦瓢起来，只有做到这一点才能使我们的工作更好的开展！

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