推荐我接触的薪酬那些事儿

作者吃饭睡觉打豆豆更新于：2013-06-01 16:59 2315

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谈谈“薪”，说说“酬”

薪酬，是所有人最关注的话题，普通员工看到HR就像看到了财神爷，因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但... 我要投稿 >

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我2012年毕业于HR专业，就职在1000多人的内资企业，加上实习则工作年限一年半，职位为招聘专员，或者说是经理助理。如果说是谈招聘，那当然可以侃侃而谈，但如果说是谈薪酬，却觉得自己的资历还不够，更多的是停留在基本的理论知识上和简单的计算规则上。即使接触的薪酬还不太深入，但一路走来却还有颇多故事与感悟，希望与大家分享，特别是刚刚走出学校的新生力量！

刚入公司时，我与我的大学同学兼室友一起进入HR部门，由于那段时间HR部门人员流失严重，在基层实习2天后，便正式分配到HR部门顶岗，她负责薪酬绩效，我负责招聘培训。在还摸不清方向的时候，我们俩就稀里糊涂的开始了正式的工作——我每天不断的安排面试，她每天对着电脑Excel摸索着！我苦于每天跑上跑下面对形形色色的人，她苦于每天对着电脑迷茫乏味不知所措，后来我羡慕她可以学习更多薪酬知识，而她羡慕我可以跟不同的人打交道……再后来，我们俩干脆做什么工作都在一起，她跟我一起做招聘，我跟她一起研究薪资，再后来，她的工作我清楚，我的工作她也知道！这便是我与薪酬工作接触的第一步——看到了公司的《薪酬管理制度》、薪酬体系、公司的薪资水平。

实习结束后，由于种种原因，我同学离开了公司，我留了下来。后来，我同学的工作，全部成了我的工作任务。这是与薪酬更进一步的接触，不再只是帮帮忙，而是自己独立负责了。关于薪酬，虽然之前有学过并且独立设计过薪酬方案，但总归是太缺乏操作性。什么是薪酬、薪酬的划分、薪酬设计的原则、薪等薪级的划分、宽带薪酬运用、长短期激励、期权制度……这些都耳熟能详，但面对现实的工作，却觉得完全应用不上，或者是无从下手。公司有自己设计好的薪酬体系，有现成的薪酬管理制度，我需要做的是执行——评定相应岗位的等级、审核工资的合理性、计算在职人员工资。做这些工作的时候总是糊里糊涂，好多疑问没有人能给出明确的答复。

公司的薪酬体系执行的时间并不长，所以很多老员工的工资都不符合现有的薪酬体系。例如：A副总在总经理级别，可是工资却才4500（科长的级别），B经理在经理级别，可工资却拿8500（在副总的级别）。公司文员有2200的，也有3200（早已超出文员级最高标准）的。这样职不对薪的情况多之又多，给他们判定薪等薪级的时候，不知道该怎么拆分他们的薪资结构。这样的问题交给领导的时候，他总说：慢慢规范相应职务对应的工资等级，慢慢去掉工资由用人部门说了算的坏毛病，慢慢树立HR部门的权威性——这就是你今后要做的。

比较幸运，公司两年前有请健峰人力资源培训公司做过专业的HR体系培训，刚好现在老师回访，借此机会，向老师请教了所有的问题。老师说：薪酬，即薪+酬，薪看职位，酬看津贴，每个职务薪是相同的，酬是浮动的。先看文员的例子：文员的基本工资2200没错，3200的文员即有1000块钱的酬（津贴），这根本没什么问题，她照样还在文员的薪等。你们需要做的，只是评价3200的文员做的事情值不值1000块钱的津贴，2200的文员不服，那她可以做更多的事情获得更多的津贴，3200的文员做的事情不止1000元的津贴，那可以给更多的津贴，或者升职；至于文员级工资标准上限，需要你们根据公司的情况评定；再看你们A副总的例子：简单的说就是拿着科长的工资，挂着副总的职位。如果他做的是科长的事情，那他就是坐着零津贴的职位，这样的情况并不多，你们大不必担心，以后做的好则加津贴，做的不好，则维持现状；如果他做的已经是副总的事情，那你们却实该给予相应的津贴。总而言之，每个职务对应的基本工资是不变的，变动的那部分即津贴。这样不管同职务工资差别有多大，也不影响其薪等，因为津贴是浮动的。至于每个职务的津贴标准，得你们自己定，严格遵守就是了。根据你所描述的情况，你们在修正薪酬体系的时候，可以拉长每个薪等的范围，觉得薪级太多，可以少设一点，级差大一点没关系……老师还说了许多许多，总之是受益匪浅！

在后来的实际演练中，我发现之前自己摸索的好多地方的理解都是错误的，虽然基本规则正确，但却没弄清公司的实际情况。比如：公司薪资结构为：1310基本工资+250补贴+870职能工资+X岗位津贴。前三者永远都是不变的三项，变的则为X岗位津贴，也是相应薪等中的薪级。再后来聘入新职员的时候，我们都会根据职位对应相应的薪等，计算出工资浮动范围提供给用人部门，用人部门再评定具体数额。再后来，所有用人部门都形成一种习惯：即先问HR部门此职位工资范围，再去和应聘者面谈。而现在，公司不再有用人部门随意给工资数额的情况了，也基本上不存在职位与薪等不对应的情况了。

在员工升职、转正的薪资调整中，我们同样也在严格把控。所有的升职/转正资料都由我负责审查，一是审核工资的涨符，一般为20%——30%；二是审核其工资数额是否在对应职位的薪资范围内。每个月我们都会根据工资表做出每个人的薪等薪级，随时比较，随时规范，并且年底的时候可以更好的进行数据分析。

在不断的比较、学习中，我也慢慢的接触到了更多的知识，不仅仅是专业的，还有非专业的基本操作——Excel。每个月要算出全厂1000多人的工资，要进行审核比较，这对于Excel是一项非常大的挑战。很幸运，在和财务薪资专员的切搓学习中，我学会了高级筛选、单元格兼容、分列、分类汇总、数据透视、函数等功能，以前从来不知道Excel有如此强大的功能。也非常幸运有如此严格的领导，每次总能提出新的问题考验我们，整体、局部观察、横纵向对比分析，虽然考验的过程是痛苦的，但学会后的成就是欣喜的。

其实所有的这些工作，只能说是在薪酬管理范畴内，如果说是薪酬设计，我想我需要学习的还非常多。再过3天我将离职了，诸多原因。不过对于公司薪酬有诸多的想法与建议！首先，5.1日起员工加班费上调，而月薪人员上调方案迟迟未定；其次，对于从5.1后不能对员工进行现金罚款的条例，公司没有采购对策，这是存在的陷患风险；再次，对于现在市场行情而言，公司的薪酬标准有点偏低，需要考虑是否微调，否则难以引进高技术的人才（尤其是研发）；最后，公司的绩效考核一直没有做起来，虽然有全套的KPI考核系统，但却迟迟未执行，需要一个执行力强的人来推动。

对于这个问题，有想过自己的一套方案，只是没有机会提出。大致思路如下：

争对公司目前的现状，可以在工资结构中加入一项：绩效工资。绩效工资的数额可人为定，也可定为工薪的10%或20%等。再修正制定一套绩效考核方案，将旷工、迟到、早退等平时违法公司规定需要罚款的事项列在考核范畴之列。如有违返规章制度，则扣绩效奖金。这样一来，既达到了为月薪人员加薪的目的，也解决了对违返规章制度进行现金罚款的隐患风险，同时也将公司的绩效考核推动起来。

这是接触到的薪酬那些事儿。我想，我需要努力的地方还有很多。这一年半，很辛苦，不过成长了好多好多。接下来打算休息一个月再找工作。我一直都是乖乖女，一直都是规规矩矩的学习、工作。这次我想，人这一辈子，总要潇洒一回！就大大方方放纵自己一次，去行万里路，读万卷书，去去想去的地方，看看想看的风景！

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