培训课程设计莫忽视员工情绪

通常我们习惯把培训关注点放在对员工操作水平和技能的提高上，以及对其专业知识和业务水平的提升上，而没能有效解决员工的诸如态度、心理等方面的问题，最后导致培训效果不理想，优秀员工照样流失，管理工作依然滞后。其中很重要的一个因素，就是培训课程设计忽视了员工的情绪。

在日常管理中，我们经常会发现：有的员工激情高涨、业务熟练、认真负责；有的员工情绪低落、工作拖拉、态度消极；有的员工虽然是新手，但是肯动脑子、善于钻研，且不懂就问；有的员工整日忙前忙后、工作没有头绪、任务不能按时完成……诸如此类现象屡见不鲜，这些情绪可以说在我们每个人身上也多多少少存在着，只不过表现形式不同罢了。

   那么，怎样根据员工的情绪来设计培训课程呢？下面我们结合具体的案例来谈谈。

D公司是一个有着12年历史的电器制造企业，市场前景很好，公司规模逐年扩大。人力资源部从以前的综合部独立出来，老严是人力资源部经理，下属有六名员工，负责薪酬的小王、负责考核的小张、负责企业文化的小胡是公司的老员工，而负责招聘的小李、负责培训的小吴，以及负责社保的小付是公司近两年招进的新员工。最近一段时间，老严发现这六位员工身上都出现了不同的情绪表现，部门绩效也出现了滑坡，他决定从情绪入手针对这六位员工特点进行培训。

他经过仔细剖析员工情绪状态产生的根源，计划针对每个人的具体特点，采取“一把钥匙开一把锁”、“对症开方”的方式，设计不同的培训课程，从而使每一名接受培训的员工都能通过培训或提高专业技能、或转变工作态度、或提升管理水平、或增强工作责任意识，进而让整个人力资源部的工作绩效得以提高。

员工对“工作任务难”理解反差大

正面情绪：希望寻求帮助解决难题

这项工作怎么这么难啊，我都不知道从哪里入手，时间又紧，谁可以给我指导和帮助呢？

小李就是出现了这样的情绪：由于小李刚来公司不到半年，虽然是人力资源管理专业毕业的高材生，却从来没有做过实际的招聘工作。最近公司要新建一个项目，急需招聘一批新员工，老严跟小李说，限他三个月内把公司所需的员工招聘到位。接到指令后，小李一脸苦相，常常自言自语道：这个难题该从哪入手呢，谁能为我指条明路呢？

针对小李出现的情绪状态，老严考虑将下一步培训工作的重点放在提高其工作技能上，也就是培训课程设计重点放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上；同时，还要抽时间带小李参加几场大型招聘会，言传身教如何面试新员工、如何甄选到符合公司招聘要求的员工，从而提高其掌控工作的能力，慢慢地进入角色，让他的工作变得熟练自如起来。

小结：对流露出此类情绪的员工，培训课程设计的重点可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。

负面情绪：认为领导为自己出难题

领导怎么给我分配这么个破任务，既不好完成还容易费力不讨好，是不是看我不顺眼啊！

小吴就是这类情绪的典型代表。在没有来公司前，小吴的理想是能做一名招聘专员，但是进到公司后，却被安排在培训岗位，虽然他嘴上不说什么，心里却是十分的不情愿：怎么给我分配到这个岗位，既无前途，又体现不出工作价值，太悲催了。

小吴在培训这个岗位上已经工作了两年多，培训工作的流程以及培训技能，可以说都已经基本掌握，这两年的工作业绩也还不错，应该算是一名称职的培训专员。老严从分析小吴身上流露的问题以及表现的情绪来看，应该不是技能方面的问题了，而是心态的问题。所以对小吴的培训课程设计上，重点要放在其工作态度、心态方面，要找小吴好好谈谈关于职业定位、个人职涯发展，以及如何树立正确的工作态度等问题，进而使他尽快转变工作态度，认清自身不足，继续做好培训工作。

小结：有此类情绪状态的员工，主要是心态的问题，在培训课程设计上就应该重点放在工作态度、心态方面，也就是提高其基本素质，从而使其转变工作态度，认清自身的能力差距。

员工对“工作状态忙”看法不一

正面情绪：怎样跳出瞎忙的迷宫

我的工作为何每天总是这么忙呢？是我工作方法不对，还是什么问题呢？我怎样才能提高工作效率？

小付因为刚到公司时间不久，对大多数员工不太熟悉，加之以前没有做过社保，不知道如何同地方社保局的工作人员进行沟通，所以工作总是忙忙碌碌，于是他就想：我为何每天总是这么忙碌呢？是不是因为我的工作方法不对？怎样做才能尽快提高工作效率呢？

老严找小付进行了一次长谈，他发现小付流露出的情绪，应该从两个方面来分析：从小付自身来看，其工作计划安排不尽合理，与社保局工作人员的沟通方式方法也不正确，对轻重缓急问题也不知道如何处理；同时老严也做了自我分析，承认自己在对小付的工作安排上有些欠妥，没有考虑周全，在他工作最忙的时候也没有及时要求部门其他同事来协同完成，这是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以对于小付，下一步主要对其工作能力、工作效率、人际关系，以及分析和处理问题的能力等方面进行培训。

小结：这类员工流露出的情绪，管理者既要分析员工对工作安排是否接纳、工作方法是否得当等；同时也要分析自身对下属的工作安排是否考虑周全。如果属于员工自身的问题，则需要对其工作能力、工作效率等方面进行培训；如果是管理者的问题，则需要加强自身管理能力的提升。

负面情绪：领导就是欺负老实人

我们领导吃柿子就爱挑软的捏，每次给我分配的工作总是那么多，而别人总是那么清闲。

小张是公司的老员工，又是人力资源部唯一的一位女员工，一直在做着员工的绩效考核工作。因为每个月底要对部门和员工的考核进行总评，所以每天都要下去收集考核数据，常常是跑前跑后，很少有空闲时间，于是他就在心里嘀咕：我们领导总是把麻烦的工作交给我，搞得自己很疲惫。

老严认为小张这些年在公司绩效考核方面上做了大量的工作，也取得了不错的业绩，这一点值得肯定。绩效考核的确比较繁琐，考核数据收集也不是易事，这几年自己也很少和小张好好沟通过，所以在小张身上表露的情绪，应该说是心态和沟通问题，而沟通方面自己是有责任的。下一步除了要对小张在心态方面进行引导，以及重点对她进行沟通技巧的培训外，还要尽可能多抽出时间经常同小张以及属下其他员工进行沟通，努力为部门员工之间提供一个良好的沟通氛围。 　　

小结：这类员工身上表露的情绪，主要是心态和沟通问题，也许员工和其上司都存在这类问题，也许是单方面的，除了要对其进行相应的培训外，还要为其营造良好的沟通氛围。

员工对“工作成就感”认识不同

正面情绪：工作的挑战越来越小

我的工作论难度还不小，但已经能得心应手，每天还有些时间学点其他东西。

在公司主管薪酬且有着五年工作经验的小王，心情和其他几位同事相比则显得轻松许多，他时常在公司其他部门的同事面前自诩：薪酬管理这个工作论难度还真不小，但是说实话我每天工作还算轻松，相比其他同事也不是很忙，每天还有时间学点其他东西。不夸张的说，我对自己的工作已经轻车熟路了，闭着眼睛都能完成。

小王论工作性质可以说忙闲均有，从薪酬工作的难易度来说应该适中，每个月除了统计和计算工资这几天比较忙以外，其他时间比较宽松，在工作安排的合理性方面问题不是很大。

小王的这种情绪，从另一方面来看，其实就是一种危险的信号，表明企业在管理上出现了问题。假如小王的工作能力远远超出其工作能力范畴，那么，如果不及时对他进行岗位轮换、职位晋升，则小王很有可能会“跳槽”，另寻出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此变得消极、懒散。对此，除了继续对其专业知识进行再提高培训外，还必须对其进行职业素质、管理能力方面的培训，为以后岗位轮换、职务晋升奠定基础。

小结：对此类员工，我们首先要对其工作性质进行分析，接下来对其工作的难易度进行甄别，然后再对其工作安排的合理性进行评估。在设计培训课程时，则以技能方面的培训为主。

负面情绪：凑合混日子

我的工作很难做，也没有人告诉我怎么做，慢慢凑合做吧。反正工作就是混，当一天和尚撞一天钟。

小胡以前负责公司的招聘工作，最近两年开始负责公司企业文化建设。两年多时间，小胡越来越感到企业文化工作并不是自己当初想象的那么容易，相反却越来越难做。有一次老严问小胡对工作的感受，小胡直言不讳地说：“我感觉企业文化工作很难做，慢慢凑合做吧。”在小胡的心里，其实就是“当一天和尚撞一天钟”。

老严对发生在小胡身上的问题进行了仔细分析，主要有这么几个方面：其一，对企业没有认同感；其二，工作状态不对劲；其三，对自己的工作责任界定不清；其四，专业知识和技能亟需提高。鉴于此，老严决定在培训课程设计上除了必要的企业文化专业知识和技能培训外，还必须加大对小胡进行公司战略、职业素质方面的培训，重点是工作态度、职业道德、工作状态，以及员工对企业文化的认同感等内容。

小结：出现这种情绪状态的员工，自然是心态出了问题，所以在培训课程设计就应当放在心态调整方面，以及员工对企业的认同感上，除了对其进行基本素质方面的培训外，重点是工作态度、职业道德等方面的培训。

以上所列举的三种类型、六个方面的正负情绪，只是企业在日常管理中员工所表露出的具有一定代表性的情绪。当公司整体绩效不佳，或者员工业绩不高时，并非都是员工技能出了问题，有时工作态度、心理素质也同样会产生这些结果。所以，如果你在培训设计时对此有所把握并整合到工作中，或许培训工作会收到意想不到的成效。