推荐 “薪”三角 “ 酬”四边

薪三角    酬四边

接到这个主题，写什么呢，抒情散文，客观记实，似乎都不太合适，好想很有才的写一记甑嬛体，可却写下了如下，是什么便看什么吧，昨天一会朋友说的，要注意打破思维框架呢，这句话让听在心里了。

主题思想：做为一名HR同时也作为一名工作者想在这个学习天地，交流下人力资源管理基础，又是核心管理手段的薪酬部分过往经历中的一些总结。薪酬既做为劳动交换砝码又是一种潜在管理工具，如何调解，实用客观与变通人本方面的利弊？如何把握其平衡尺度使用在人力资源管理中游刃有余呢？在本国强调特色主义的情况下是怎么理解与使用？各位看完这句话可能觉得即将要看到说明文了，呵呵。

薪三角

劳动者劳动——产生价值——获得回报以上再循环。这句话的主体只有一个，实际上潜在的主体还有一个。我们代入公式。劳动者为谁劳动，为谁产生价值，获得谁的回报。

劳动者。我自己劳动，为老板产生价值，老板获得回报，我获得的只是生存，谈不上价值，我产生的价值往往比这大得多了，要不然老板怎么那么有钱，都是我或者我们创造的。他盯着的是老板手里的那些，幻想着如果我在那个位置也会怎么样怎么样享受生活。

老板。劳动者劳动，为社会和他们自身产生价值，企业（我自己）获得回报。企业获得的只是一部分，市场占有率还不是很高，还得多招人，一起产生价值。他盯着的是市场需求服务客户群体，他的眼里有员工、有他自己、有客户。。

差异产生了，矛盾也产生了，能把不和自己一条心思的人全炒掉，换一批也可能还是这样的，于是企业职能、管理者产生了，帮助自己管理。把企业的人员补充，把企业人员思想进行初级统一，把劳动报酬设计合理，还要解决他们经常获得别的信息心里的忿忿不平，这都划在了人力资源工作的范畴中。

怎么平衡。很多人都在划等边三角型每个角都是60。这才是绝对的理论，绝对公平，绝对可以解决很多问题。结果有这样想法的人力工作者人力工作做的非常吃力。有人就说了，这不对吗？这是真理，这是追求，这是人力工作者的最好的理想状态。

“老板，这个工资市场太低了，员工要求加工资，您看？”

“你觉得加多少？”

“加100吧？”

“行，加60吧。”

。。。。。。。（老板真小气，算了，有总比没有好，也算是没有辜负员工的期望了。心里默语。）

半年后。。。。。。

“老板，这个工资市场太低了，员工要求加工资，您看？”

“你觉得加多少？”

“再加100吧？”

沉默不语“这个事过段时间再说吧！”

一个星期后。

“公司招一个人力资源管理者吧，薪酬面议，看看再说，薪酬的事，等人招到后再说。”老板看了公司的财务报表，公司的人员离职率加高，业绩也没有增加，反而因为人员的原因有所下降的趋势。

。。。。。。。（老板生气了，是不是我的工作有问题，要再招一个直接领导，看来得小心一点了。老板平时对我们也挺好的，还是看看能不能更努力些工作，想些办法了。）

一个月后经理招来了，专员把工人意见传达给他，并且将提薪这件事老板已经发话，要看经理的意见。

一个星期后，老板在非正式的场合问起这件事，并且还当着其它几个部门责任人的面说起这事。其它部门都希望能争取这件对员工利好的消息。

经理想了一会：能三个月以后答复给您吗？当然这期间的有关人员补充招聘工作还是会持续进行，保障公司正常运营。

“行是行，只是时间是不是太长，员工意见会比较大。”

“如果是这样的话，那建议老板涨60元吧！”

老板很别有深意的看了一眼经理，然后又环顾一下四周，轻轻笑了下“这事各部门商量着办，这会还有些事，回头把结果跟我说说。”最后这句没有对着经理说，而是对着其它人说的，还拍了下副总的肩膀。

老板在三月内接到各部门经理的抱怨类似，但无大事情发生

说人员不足，影响业务，这人力资源不给力啊，

人员业务业务不熟练怎么培训的，引起客诉，

财务人员说报表数据要了一大些，能不能保密啊，

客服再不涨工资人都走光了，

。。。。。。。

三个月后，员工提薪了，但不是所有的人员都提薪了。

经理对老板说：30%的人需要加100，50%的人需要加60，15%的人不变化，5%的人要降薪30.如下证明******X（类似需求调查，能效分析，财务数据，）

经理对专员说：工资的结构已经申请下来了，一般人员基本工资占工资60%，绩效30%，其它算补贴；业务人员基本工资占40%，绩效50%，其它补贴。

最后的结果平均了一下，每个都增加了，但领导很愉快的接受了，因为这项措施后，离职率下降了，员工工作热情明显高涨了。

专员很真诚的问经理怎么做到的？

经理：假设人力资源，老板，员工定位成一个三角型，而我们必须是直角，那么你觉得怎么样的三角型呢？

专员：等腰三角型。

经理微笑不语问道，你一天工作8小时之中，8小时全部在努力工作吗？真正全力以赴的6个小时已经很不错了对吗？你下班了可以回去做自己的事。而老板可能在陪大客户吃饭，他可能一天16小时都在想着公司的问题，你会这样做吗？

专员：要是是我的公司，我也时时想着怎么赚更多的钱啊。

经理：对了，说明，你只是企业的一部分，而领导是企业的全部。他不在了企业也就不存在了。所以要把领导看成两份，一个是一个企业的普通员工，一个是企业的最高领导。这时应该是60与30关系。老板和员工投入同样的时间的时候，三角型的面积会越来越大。而其它部门组合得好，我们就是立体三角型状了。

专员“那我们不是最大”笑，明显觉得不可能。

三角型之所以很稳定是因为他有三条边，而我们就是这个直角的顶点，如果我们做不好，横轴与纵轴其它两条边失衡，这就不能定义为直角三角型了不是吗？

关键点要定义好自己的位置，连接点之间做到公平、公正很多事情定义好事情会化繁为简。很多事情我们的理念错，三角型相继跟着失衡。

以上似乎站在企业的角度有失公平，实际上我们每个人都在说企业是一个平台

，没有人愿意说企业出了事我倒贴钱，可是自己的公司呢，会倒贴钱吗？想想答案就知道了。多少人都说把企业当事业，而真正的是事业的话，能跟领导完全一个境界的时候，你的三角型就变成了等腰直角三角型了，待遇相对来讲至少让你感觉到满意。

很多的不满意是因为定位错了，有时候也可能是中间连线和衡量标准失衡错了。这些标准很多时候都是常理。每人心里都有一条线，点对点，其实我们都应该把自己划成三角型，另一顶点就是尺度，工作者们客观的评估一下，你们现在给自己画的是什么三角型。

酬四边

大家知道四边型不稳定，其实就是想表述酬的不稳定性。为什么，酬是一种工具可以任意使用但有一定原则的。四项原则则是四条边，把酬分成里面和外面，经常变化。

尊重 激励 三公 民主四边，领导 员工 管理者 客户四顶点，客户满意，管理者满意，领导满意，员工满意。（此文管理者延伸为企业运营流程顺畅）

企业是里，市场是外。想要内容更多，市场要更多，服务更好，客户满意，领导满意，员工满意，管理者满意。

薪需要企业可控，而酬只要在范围内都是可民主，满足一切需求。管理者的分水岭就是让员工更聪明的工作还是更辛苦的工作，而酬的应用就是让员工变聪明的法宝。辛苦有限，聪明而无止尽，而这些聪明决不是一个人或者某个人的智慧，而是民主的结果，人力资源只是引导者。要做的过程是导入和导出。其它我们的生活中从小到大都经历一件事情，老师问一个开放性的问题说大家发言，最后进行总结的都是学生自己说的答案，而且被点到个人回答的知识点时，特别的高兴，对这门学科感兴趣，对这个老师有好印象，多发言的学生在大家数人眼里是受老师青睐的，特别关照。所以人资面对企业员工如一个老师对着一帮的学生。一个员工讲要是领导给我说声谢谢，就会让我觉得无比激动认真工作。

接以上情节。

一年过去了。

年初员工许多离职了，市场上大量的人流动。

这时老板就说了，“经理啊，今年我们要开拓X区市场，得XX人啊，你看怎么办。这招来的人留不住，在行业水平里面，我们工资已经很高了，再高都被行业给唾骂了啊！”

经理：“如果有种方法能让员工的稳定性更强，经济投入少，见效快，只是需要您用一些时间来交换，您觉得愿意尝试一下吗？”

“这有什么不可以呢？”

“其实就想让您当当明星啊。”

“需要您经常去关心慰问一下一线员工，只能说好不能说坏，并且只能说，不用用物资奖励。”公司举办员工大会，您需要参加，还得劳累的亲笔签名，这些您都愿意配合吗？

当然愿意了，也当回大明星的滋味。需要怎么做。

这个需要听我安排。

某日，安排领导视察，大家都很紧张，一不小心出了点错，

领导当即准备教训人了。经理提示“不能批评”。老板瞪了一眼气冲冲的走了。

结果那个犯错的人被主管批评了，离职离开。

经理把这件事上报到老板那，“那以后就不去了，说下是会了让他们进步。那个X主管怎么能这样呢，这也是小事情，无心之过，怎么能随意批评呢，不行真正要教训的是他啊”

“如果您也想让他离开，您现在就去批评他，要说好了只能鼓励，表扬好的，不能批评”

“哎好吧，想当明星还不容易啊，还得装着”

“发现他们的过人之处，您也心情愉快不是”

“呵呵，还是你会说，不愧搞人力的啊”

那每次老板一有空就会去一线转转，越看越高兴，员工也慢慢和领导熟悉起来，看见领导来也不惧怕，有时还能开句玩笑了。

这期间人资管辖了行政部，除每安排老板日程，配合部门督办事务工作外，每月还组织一次员工大会，就发个奖励什么的，让老板说几句表扬的话。

一时之间企业气氛融洽，工作效益空前的好。

时间长之后，可员工也觉得没有什么意思了。经理发现后，就做了一个规定

每半年由员工想出一个奖励的方式，由老板通过后就行实现的梦想，理想，或者愿望。能用的资源是人和有限的金额。

于是每年有同事帮忙求婚的，亲自让领导下厨炒菜的，有让竞争者叫自己一声大爷的，等奇怪的事情发生，被津津乐道。每年都实现意想不到的成功。

三年后随着市场的慢慢拓展，老板慢慢的也没身影了，很多时间都很忙碌了，越来越少亲近员工了，企业福利越来越好。

老板又对经理说了“公司越来越大，我怎么越来越难享受生活了，小孩今年都要考大学了，昨天我还以为他刚上高中呢？”

“您现在不是需要帮助您的人，而是需要像您这样为公司全心全意付出的合伙人”

“可一时之间哪去找信任的人呢”

“我们薪也有了，酬也有了，需要划薪酬的圆了”。

“股权激励，人人都是企业主人翁了，而不是一句口号”

以上纯属虚构，如有雷同纯属巧合。

归纳分析一下：

薪是企业用工根本，酬是企业与员工建立情感的桥梁。怎么定位，我的前辈给我说过一句话“一个企业的人力资源就相当于一部两局。人力资源社会保障部，劳动局和教育局”。我们管人力关系的时候，是否把教育局深化呢。师者“授业、解惑者”。

人做每件事情都是有动机的，同等薪的情况下，为什么选择本企业而非它企业就是竞争力就在酬上。我们需要的是利用员工特长为公司创造效益而不是将员工缺点改正，那么薪与酬的平衡，薪酬与企业成本平衡如何把所握，就看怎么挖掘员工潜力到什么程度了。

在劳动为主导的市场时代来临时，工作就是合作，而两者合作除了共同的利益以外就是情感，情感的最明显表达为相互存在感的强烈程度。企业与员工之中存在感的良好建立在是否尊重，是否珍惜劳动成果，是否民主和大家想法一样，是否公平，同等竞争条件下可实现。

以上事例中有一点大家请注意，领导也是属于人力资源中的一员，人力资源工作者与领导者建立良好情感关系相当重要，信任只是情感最基本一种。只比报酬永远也不比不过市场的更变速度，如何用薪酬留下人得看酬用得如何，高手过招只需一点。

————完

看到这个主题的时候不好下笔，三茅这个月都是与之有关话题。思考了好久，终于从一本书中有了提笔的灵感，

一触即发。

本人不喜欢冗长文章，可能是职业的习惯。不知道各位看客是如何性格，而在工作中说的时候一两小时，写的时候一般都是1……….10，条理清楚，层次分明；报告要精简扼要，耐读性强，习惯。欢迎各位看客吐槽。