答：周六早上好，此时此刻，大家或许都还在睡梦中，或是早起出外旅途中，但我们有些人还在上班，怎一个苦字了得哈哈！调侃完毕，言归正传，我将本周打卡我学习到的用以下几个部分以示总结：
一、职业发展倾向评估：
1、第一阶段——树立正确的职业生涯规划理念。
企业要主动关心员工的职业生涯发展，培养员工对企业的忠诚度与认同感、归属感等，推行企业与员工是“双赢”的理念。
2、第二阶段——职业能力测评。正如课题所说，要通过有效的测评方法和手段，来对员工进行全方位的评估和诊断，这个我们不是很成熟，但掌握知识点很重要：
首先，关于“性格”，我们都学习过人的“九型人格”和“四大气质”之说，所谓九型人格我不细说，可以参照本人日志——关于身为HR的九型人格（https://www.hrloo.com/rz/102540.html），“四大气质”也就是胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。
其次，关于“能力高低”，我们可以通过“提供一些挑战性的工作或游戏”来测试。
最后，关于“知识结构”，也不妨来个企业的“非常六加一”游戏，通过有奖竞猜等游戏活动进行测试也不丑哈哈。
二、职业发展通道设计：
1、设计职业生涯发展通道的原则与思想：
a、设计发展通道须注重符合企业发展战略。通道设计要有长远性和战略性，切实考虑到企业目前与未来对人才的需要层次性和比例
b、要坚持人岗匹配的原则。必须”一个萝卜一个坑，而且萝卜要正好适合这个坑“，合理进行人员编制，建立岗位说明书，做到人岗一致性。
c、要具有连续性。职业发展通道设计应符合企业自身的特点，具有连续性，不能间断，今天想吃个枣子，打一把枣子，明天想吃葡萄，就去摘葡萄。
d、要有持续的职业培训。建立企业完善的职业培训体系，包括基本素质与岗位技能提升的培训、与职业生涯规划设计有观点课题培训，让员工理论与实践相结合的在工作与生活中得以提高个人素养与能力；建立内部培训讲师体系，导师指引制；适时进行培训效果评估，及时结合岗位需求对个人能力的确认与提高。
e、职业发展通道设计的计划性。注意岗位层次人员编制的比例，不可贸然晋升，毕竟级别越高，人员编制相对越少，所以要有计划性。
f、坚持合理的评估与审批程序。
2、设计通道的步骤：
a、完善晋升机制，合理开通晋升渠道。
b、建立企业的后备人才库。针对关键性岗位的特点及需求计划，制定企业轮岗制度，合理培养锻炼多元化复合型人才。
c、搭建企业完善的人才流动办法。做到对人才队伍的优胜劣汰——要定期做好“能者上，庸者下”。
d、考核体系要改革。建立“年终考评办法”，力求细化并量化指标，客观反映问题，减少“主观分”。
三、合理利用轮岗制度：
为了更好的建立完善企业的后备人才库。针对关键性岗位的特点及需求计划，制定企业轮岗制度，合理培养锻炼多元化复合型人才，要做到关键时刻“队伍拉得出，保证打得响”。
1、明确轮岗的目的。
a、能够进一步实现合理的人员配置。
b、规避腐败风险、道德风险。如公司的采购、公司办等“油水”部门。
c、培养锻炼多元化复合型人才。
d、激励员工，让员工感觉有“挑战性”，并能够真正的找到自己最“中意”的岗位。
e、还可以达到优胜劣汰的目的。
2、轮岗对象：我们主要分为“有潜力挖潜、公司需要培养的员工”与“个人有意向申请轮岗的员工”。
3、轮岗办法及轮岗激励机制：
a、薪资待遇：平级轮岗，薪酬标准维持原标准，3个月后按新岗位进行考核；升级轮岗，3个月后按新岗位的薪酬标准和岗位指标考核
b、个人发展：公司在职务晋升、薪资调整、培训提升、带薪年假、福利发放等方面优先考虑具有轮岗经验的员工，并作为重点培养对象。
c、提供员工自我要求提升的准入机制，加快自身的提高。
四、个人职业生涯发展规划：这个里面学到最多，因为实用性最强！大多HR都在绞尽脑汁的为他人谋划职业生涯发展通道，但过多的时候却把自己给忽视了。
1、学到了好多HR同行关于短、中、长期的成长目标计划，可以分1-3-5-10年的阶梯发展计划。
2、进一步强化了对“职业生涯设计的具体方法”的理解。运用5个“W”的思考模式，结合每个人的性格特点、特长爱好，分析自己的职业生涯规划。
3、说得好不如做得好，写得好不如做得好，也即是“执行力”的问题，要想获得成功，一定要先做！
4、要有自己的“职业锚”。所谓职业锚，指的是当一个人的职业生涯发展到不得不做出职业选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的价值观，即人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心。
5、树立自己的“个人品牌”很重要。作为一个职场人士，要善于“营销自己”、“贩卖自己”，从而树立自己的“品牌”。
五、关于80、90后员工管理的技巧：
本周虽然重点围绕“职业生涯发展设计与管理”，但我从中还学到了不少关于80、90员工的管理技巧。作为一个企业要想取得很好的发展，必须要有一大批合格的甚至是优秀的人才，如今时代在发展，员工大多是80、90后，那么如何来促进“和谐”发展呢？人才素质与管理机制要相辅相成的提高。人才素质提高的核心是促使员工职业化，管理机制发展的核心在于绩效管理。关于80、90后员工我们要促使职业化，重点在于“职业化”培训。
继续欢迎大家给我7月份的征文多提宝贵意见：
征文一：《献给谱写青春之歌的80、90后》：https://www.hrloo.com/rz/107394.html
征文二：《立正、敬礼、致80后的自己》：https://www.hrloo.com/rz/109154.html
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周末愉快，支持
2楼 微笑精灵之火凤凰
哈哈……支持，周末愉快
1楼 兰雅
周末好各位卡友，喝杯绿豆汤笑笑。你是最可爱的那一位，O(∩_∩)O谢谢。