【07月13日打卡总结】我学到了看完今天的学

作者 HR纵横 2013-07-13 12:58 331

内容来自 2013-07-13 打卡话题

员工职业生涯规划

员工的职业发展与组织发展是相辅相成，互为促进的。依据组织发展规划和需要，结合员工个人职业倾向和发展偏好，做好员工的职业规划，并帮助其实现规划，是企业人才培养与发展的宗旨，也是确保组织发展的有力保障。那么，如何来评估员工的职业发展倾向？如何结合企业特点来设计和规划员工的职业发展通道路线？如何帮助他们实现职业规划目标？我们HR自身的职业规划该朝哪走？又该如何实现？

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我学到了看完今天的学习内容，我很有收获

各位卡卡周末好，本周打卡主题围绕职业生涯规划进行，对我以及刚入职场不久的朋友着实有很大的帮助，在此感谢三茅提供这个交流的平台，感谢各位卡友无私的奉献、热心的分享。

职业发展倾向评估：职业倾向评估是职业规划的前提，只有全面评估出自己性格、爱好、特长等方面的特性才能找好自己的职业方向，从而进一步做好自己的职业规划；目前，国外职业倾向测评发展更成熟些，如性格方面的MBTI职业性格测评、16PF人格特征测评、霍兰德职业倾向测评等等，通过这些测评工具或手段，有助于我们在实际工作中对职业发展倾向做出判断，但同时个人也认为：这些测评工具也如面试中常用到的人才素质测评、面试方法一样，只是参考方法的一种，不能盲目相信，而应结合实际情况做出综合判断。

职业发展通道设计：人员的需求一般是根据岗位的需要以及公司发展情况引进。一般而言，员工可以朝横向：管里类（M）、专业类（P类）、操作类（O类）发展（这是在上家集团工作的划分情况）；纵向：助理—专员---主管---经理—总监，当然会依据不同通道有不同的称谓；职业通道的设计必须切切实实的落实下去，人力资源部门要有足够的力量来支撑。比如雪中现在所在服务企业，人力资源比较薄弱，只能给员工提供纵向发展通道。

职业规划落地举措：职业规划出来了不能只停留在规划这一阶段，而应该切切实实落地，有实实在在的配套举措保证，这一系列举措包括：入职培训、晋升培训等系列培训，导师制，内部轮岗制等，通过这些举措，才能让职业规划开花结果。

员工竞聘未能成功要离职：首先，在严格的竞聘参选条件下，参加竞聘的人员都比较优秀；其次，这种情况难以避免，尤其是在中高层竞聘中，竞聘未成功人员可能看到职场天花板，以韦尔奇选拔候选人为例，最终确定的三位候选人中，有两人明确表示，竞聘失败后会选择离职；再次，做好竞聘前的沟通工作，竞聘后的安抚工作；最后，了解真正离职原因，对于真正要走的人不留，留下那些真正愿意为企业服务的人，当然，这要保证竞聘是在公开、公平、公正下进行。

HR人员的职业规划：这个得结合自身实际啦！HR最终归宿大体包括：职业经理人、管理咨询师、培训师（最新调查结果，13年十大高薪职业之一）、转业务部门、各模块专业人士、知识管理总监六个方面；先分析好、认识自己实际情况，再根据自己特性做好职业规划，并且在发展过程中根据实际情况不断调整，完善！这一过程中要保持持续学习----雪中和大家分享一位卡友说过的话：学历代表过去，能力决定现在，学习力定格未来！