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作为HR以来，第一次亲身经历的仲裁，前前后后都很让我难忘。仲裁的结论已经出来，我先不透露。我想应该及时的整理一下，把这难忘的经历好好整理。写出来的，也许没有说的明白。希望多多指教。
整个案件的关键争议是公司以员工不胜任工作要求解除劳动合同，而员工本人认为在医疗期内不得解除劳动关系而展开。在这里，我就把事情经过先写下来。不直接说出各个环节我方的应对做法，以供大家先各抒己见，仅仅通过案例来说说自己的看法。任何觉得有疑点，或者认为我没交代清楚的地方，都可以用来讨论。
起因背景：
因为先前公司的企业文化提倡大家庭，一直以来是没有明确的绩效管理办法的。长期下来出现了弊病,有不少员工是混日子的，也无法体现竞争的薪酬的公平性，没有优胜略汰的竞争机制。去年12月份，公司开始进行绩效改革。用360的评价方式，从定性和定量指标两方面出发，同时进行上级评价和评级员工互评。最终得出ABCD4个绩效等级 新的《绩效考核及管理办法》通过评审后，每个员工都进行了讲解培训并签字，每个员工的岗位绩效考核方式也经过员工的签字确认。 绩效考核办法里规定连续两个月的绩效为“D”的，调岗或者进入留用观察期，在一个月的留用观察期内，如果新一个月的绩效仍为“D”，则公司将与之解除劳动关系。
员工A，岗位机加钳工，11、12两月绩效为“D”，（我公司当月得出上个月的绩效结果），工区针对此人的绩效结果做了面谈，并留下记录，员工A签字确认。 一月份中旬，我找A专门谈了此事，我们想让调岗做保洁。A不同意调岗，在我公司的《留用观察通知书》上签字，选择进入留用观察期，进入辞退程序。由于当时临近春节放假，故留用观察期的截止时间为2013年3月31日。
我公司春节放假17天，自2月25日开始上班。3月中旬时，1月、2月的绩效考核结果已经得出，A再次连续绩效为“D”，事实上已经连续4个月为“D”。公司领导专门找他协商谈解除劳动关系的事，本意是想给与经济补偿，让A自动离职。结果A说，我就是等着公司把我辞退的。那就没得谈了。 3月20日，由我代表公司亲自通知A本人，公司以不胜任岗位与A解除劳动关系。(告知的过程有录像、有录音)。A不认同，不接受通知。公司在3月20日以后不允许A再来公司上班。我们在21日22日电话短信通知A来公司办理离职交接手续。A拒绝。由于我还负责公司的社会保障，在3月底，将A的社保中断。
数日后，A申请仲裁，将我公司变为被告。
状告陈述：说我公司不顾员工健康，不允许就医。无奈之下只好带病工作。后公司单方面让我进入留用观察期，并非法解除劳动关系。。。。不再赘述
诉求：
1、恢复与我公司的劳动关系。理由是医疗期内不得解除劳动关系。
（ 我公司与其解除劳动关系以后，A提出本人听力不好，耳膜穿孔，严重影响工作与生活。春节期间去医院检查，医生建议进行手术治疗。事实是，3月20日之前，A始终在岗）
2、恢复社保缴纳，尤其是医疗待遇。
3、要求公司承担A治疗耳朵的所有医疗费用。
以上是事情的起因，就先给大家这些信息。仅仅通过这些信息，根据相关法律法规和经验，看看大家有哪些疑点。如果此事交给你来做，你会如何应对呢？
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8楼 伯温
关键点在 医疗期举证问题 看是否成立
最爱陶爷
@伯温：嗯 是的 首先此人用医疗期来偷换不胜任岗位不能解除的概念。 其次此人从未提及要去治疗，再次此人的所有考勤记录都显示正常出勤。
7楼 水墨如烟
解答详细点嘛，我们公司现在也是起步阶段，管理很混乱，有员工一个月每天都迟到的呢。唉，HR不好做啊
@xx19890416：从新建立健全考勤制度， 所有的执行都必须有可参照的制度，这是最基本的。
6楼 吃茶去
你们做得不错。很少有企业取证工作做得如此详细的。我个人觉得你们这样做法是正确的。
@吃茶去：谢谢 其实还是有些许的漏洞，大方向上完全没有问题了。
5楼 随性的虾
确定留用观察期的截止时间为2013年3月31日？那么怎么3月20日就开始执行了
@随性的虾：留用观察期至少为一个月，并进入辞退程序，公司做到事前告知的义务。 这一点确实公司是有漏洞的，现在已经改成在留用观察期内如果新一个月的绩效无改善，将直接辞退。并由员工签字。
4楼 wuqg62
员工的申诉站不住脚，证据不充分，除非能提供相应的证据。仲裁应该是公司胜诉了吧
@wuqg62：仲裁胜诉。 此员工脑子比较有问题，已经上诉到法院了
3楼 街角de风铃
公司和员工的分歧主要在解除劳动关系时展开，绩效考核没大问题，也有一个月的观察期，你们公司也愿意为其支付一定的赔偿金，首先，公司通知员工来办离职手续时员工不接受，公司是否再次说明此事，或者重申：不办理离职手续一切后果由员工本人承担的纪律；其次，员工说公司不顾员工健康，不允许就医是否有证据呢？再次，医疗期的鉴定；对于员工求公司承担A治疗耳朵的所有医疗费用更是站不住脚，除非能证明这个是工伤；
@街角de风铃：你分析的还是很到位的。 此人从未提起要去治疗请假，其次一直以来出勤记录为满勤。 此人是偷换概念，其实即使是工伤，其不胜任岗位要求，公司依旧可以依法解除，给予法定的相应补偿即可
2楼 qi航001
我想问员工起诉的原因是因为你们不想支付单位主动解除劳动的相关补偿引起么？如果是，说明你们公司先理亏。也难怪员工要去起诉。 至于医疗期，员工的说法不成立。医疗期不是说你去医院看了个病就算自动进入医疗期的，是有个病理周期才算。所以是否算医疗期，还需要看治病的具体疗程情况。 希望就上面两个问题进行详述~
@qi航001：经济补偿从开始协商时公司就已经提出要给。 包括后来的短信告知和电话录音都有提到。 我认为医疗期是否存在，首先是在劳动关系存续期间是否有住院情况。 此人用医疗期的概念年偷换自己不胜任被辞退。 其次其本人一直没有反应要看病或者住院的诉求，甚至一直以来其出勤记录显示都为正常出勤。 事实上此人的所有申诉是不成立的
1楼 清茶sh
对于绩效考核的整个过程，没有问题。但其他方面还有有些不清楚的地方：1、解除合同应提前1个月通知；2、既然是解除合同，需要给予补偿金；3、员工说单位不让看病，有没有请假单？4、若是耳膜穿孔，是不是职业造成的，能否算工伤？5、员工看病了，就有病假单，那医疗期有多长？
@清茶sh：不好意思，来晚了，你说的很对，留用观察期的意思就是至少提前一个月告知解除。 补偿金肯定要给。 员工所谓医疗期，其本人没有提过，考勤记录始终为正常出勤。 机加钳工岗位无职业病损害。
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8楼 伯温
关键点在 医疗期举证问题 看是否成立
最爱陶爷
@伯温：嗯 是的 首先此人用医疗期来偷换不胜任岗位不能解除的概念。 其次此人从未提及要去治疗，再次此人的所有考勤记录都显示正常出勤。
7楼 水墨如烟
解答详细点嘛，我们公司现在也是起步阶段，管理很混乱，有员工一个月每天都迟到的呢。唉，HR不好做啊
最爱陶爷
@xx19890416：从新建立健全考勤制度， 所有的执行都必须有可参照的制度，这是最基本的。
6楼 吃茶去
你们做得不错。很少有企业取证工作做得如此详细的。我个人觉得你们这样做法是正确的。
最爱陶爷
@吃茶去：谢谢 其实还是有些许的漏洞，大方向上完全没有问题了。
5楼 随性的虾
确定留用观察期的截止时间为2013年3月31日？那么怎么3月20日就开始执行了
最爱陶爷
@随性的虾：留用观察期至少为一个月，并进入辞退程序，公司做到事前告知的义务。 这一点确实公司是有漏洞的，现在已经改成在留用观察期内如果新一个月的绩效无改善，将直接辞退。并由员工签字。
4楼 wuqg62
员工的申诉站不住脚，证据不充分，除非能提供相应的证据。仲裁应该是公司胜诉了吧
最爱陶爷
@wuqg62：仲裁胜诉。 此员工脑子比较有问题，已经上诉到法院了
3楼 街角de风铃
公司和员工的分歧主要在解除劳动关系时展开，绩效考核没大问题，也有一个月的观察期，你们公司也愿意为其支付一定的赔偿金，首先，公司通知员工来办离职手续时员工不接受，公司是否再次说明此事，或者重申：不办理离职手续一切后果由员工本人承担的纪律；其次，员工说公司不顾员工健康，不允许就医是否有证据呢？再次，医疗期的鉴定；对于员工求公司承担A治疗耳朵的所有医疗费用更是站不住脚，除非能证明这个是工伤；
最爱陶爷
@街角de风铃：你分析的还是很到位的。 此人从未提起要去治疗请假，其次一直以来出勤记录为满勤。
此人是偷换概念，其实即使是工伤，其不胜任岗位要求，公司依旧可以依法解除，给予法定的相应补偿即可
2楼 qi航001
我想问员工起诉的原因是因为你们不想支付单位主动解除劳动的相关补偿引起么？如果是，说明你们公司先理亏。也难怪员工要去起诉。
至于医疗期，员工的说法不成立。医疗期不是说你去医院看了个病就算自动进入医疗期的，是有个病理周期才算。所以是否算医疗期，还需要看治病的具体疗程情况。
希望就上面两个问题进行详述~
最爱陶爷
@qi航001：经济补偿从开始协商时公司就已经提出要给。 包括后来的短信告知和电话录音都有提到。
我认为医疗期是否存在，首先是在劳动关系存续期间是否有住院情况。 此人用医疗期的概念年偷换自己不胜任被辞退。 其次其本人一直没有反应要看病或者住院的诉求，甚至一直以来其出勤记录显示都为正常出勤。 事实上此人的所有申诉是不成立的
1楼 清茶sh
对于绩效考核的整个过程，没有问题。但其他方面还有有些不清楚的地方：1、解除合同应提前1个月通知；2、既然是解除合同，需要给予补偿金；3、员工说单位不让看病，有没有请假单？4、若是耳膜穿孔，是不是职业造成的，能否算工伤？5、员工看病了，就有病假单，那医疗期有多长？
最爱陶爷
@清茶sh：不好意思，来晚了，你说的很对，留用观察期的意思就是至少提前一个月告知解除。
补偿金肯定要给。 员工所谓医疗期，其本人没有提过，考勤记录始终为正常出勤。 机加钳工岗位无职业病损害。