推荐我也谈薪酬

作者 sara1107 2013-06-07 11:21 938

作为HR的我们，首先要明确薪酬的作用，曾经在一杂志上看到关于薪酬的作用，以下几点是本人转用来的：

（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。

（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。

（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。

（5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。

认清以上几点后，要做员工的谈薪，应该就简单的多：

1. 居然是补偿功能，那么我们就需要让员工知道，你付出多少汇报就有多少，淡然前提是这个付出是有价值并且是用心的，不是光一味的公司消耗时间就是付出，付出是用心的行动和一个健康的结果，这才叫付出。（先从员工自身出发去寻找原因）因此，当员工来谈薪酬的时候，首先你要对此人非常了解，了解他的个性，了解他的职责和做事的方式方法，做完前提的调查过后，到谈及薪酬的时候就比较方便。不过，前提HR的调查工作一定要做到位，需要对每位员工了如指掌。

2.既然是激励，那我们在做定员定岗的时候就要知道，这个岗位在内外部的价值及能给本企业产生多少价值，而后对于此人人员要做好一个留用和激励措施；（从企业方寻找原因）HR需要把公司的薪酬设计好，做到内外部公平的时候有，对于特殊岗位需要有特殊的对待，这样才能吸引特殊人才。

3. 所谓的调节就是结构员工和公司，在这中间找到双方的最佳利益点，从这个利益点出发，做好一个平衡就好了，就是需要企业HR做好薪酬结构的设计，和薪酬的市场调查，结构内外部设计适合本企业的薪酬结构，在cost down的前提下能吸引和留住人员。

4. 效益功能其实就是一个回报功能，那回报不单纯是员工，其实企业录用我们，才是真正需要回报，因为只有企业有了回报，才使用我们有活干，有工作，能解决个人生理和心理上的满足，才能体现我们生存的价值。企业HR需要做好企业文化选择和员工管理，员工管理不是一天两天就能形成的，它是一个长期有效的过程，需要HR用心去体会和用心是操作的，不是光说不练的纸上谈兵。

5. 这个人力资源价值，其实就是一个企业文化的价值了，因此薪酬不单纯是每月按时支付工资，还有其他形式的支付的，如员工的福利，持股，保险等都算是薪酬，所以说看一家公司的企业文化，其实际状况是看这家公司的HR的文化，看HR给公司创造或者引导了什么文化，HR文化=企业文化。HR在年度做下一年度预算的同时，需要把下年度的薪酬结构定位好（薪酬的外围市场先了解透，分析透），在外加一些留人的机制及企业员工福利都设计好，便于下一年度的人才流失和招聘。

说了一大通，可能有的人说，你这说来说去不还是纸上谈兵，看不到什么作用么，那么下面我就来举例一个：

去年年底，采购总监申请要帮一采购员加薪，前提我司的采购工程师需要熟练运用英语，能够做到正常的交流，其实才是做souring和审核和评定的工作，而这个采购员一是英语不能交流，二是平时工作懒散，喜欢抱怨，借口重重，喜欢造谣生事，经过教育培训而还是无任何改变。因此对于我HR来说，么有开除他已经很仁慈了，还要加薪，怎么可能。当我我这些说给采购总监的时候，他很强硬说一定要加，我是他的直接上司，我需要说话算话，可以呀，那就从你每月的薪资中扣除相应的钱给她呀，因为在谈加薪前，你没有向我HR部门提出，自己单独承诺的，所以那需要你自己负责。总监不服，上报公司总监理，总经理说按HR的制度执行，最后还是回到HR部门，然后HR想部门交予这样从她自身先审视一边的方法，让员工先做个自我评估，最终这个人员非但没有要求加薪，还更加倍努力学习英语和认真工作，目前业绩显赫。

还有一个例子是我本部门的，有两个助理，一个是刚毕业的大学生，工作非常努力和有方法，好学好问，进步相当的快，入职不到半年，都能做好招聘和解聘和人员的培训工作。而另外一名，如入厂2年，做事粗心大意，不爱动脑思考，你让她填的表格总能在第一时间完成，但是每次问她是什么原因，总是回答不上来，这个就算了，这个快的质量也是有限的，同时还喜欢抱怨，也不敢承担责任，虽然有职位说明书，但是每次总想找借口说是别人干的活。虽然一直在教育，但是没有太多成效。居于这样的状况，同时年度考评加薪的时候，我找她深入了谈了一次，并且说明所有的来龙去脉，结构她只好了一个星期。没有办法，在年度加薪时我一分未给她加，二两位一个转正并加薪一级，她当时就气愤了，说我偏心，我说你自己先去反省反省，反省好了再来找我，反省不好你就拿离职单走人吧，我这儿的庙是在是太小了，容不下呀。听说要离职，知道现在外面的形式也不好，马上两周后有了明显的结果，写两慢慢两页纸，都是对于她自己之前的做的事的一些回顾，原来平时的教导都记在心里，就是我没有付出任何行动，所以她一直以为可以这样继续下次，反正不就是口头教育教育么。而到现在，发现原来真的是需要她更改，需要把自己的心态扭转过来。

以上两个人，是经常出现在各个公司中的，一个是明显的抱怨族，凡是先抱怨了再说，一个是明显的老油条，而终其根本原因是心态的问题，在对付公司和做事方法的心态不正，标注的身在曹营心在外，能做好事情么。

其实很多时候我们把简单的东西负责化了，真正应该的是需要把复杂的东西简单话。世界再大也放不下我们的抱怨，世界再小也能容下一切的祝福。这个世界的尺度和我们的心量成正比，因此虽在同一个世界，每个人却活在不同的世界。而若想活的开心，不是身的所在而是心的所念，所以不要只顾点缀你的住处，而忽略心的安立，心从不挑剔任何环境，而贪欲却不满足于任何环境。

世界外物最大的奖赏就是给你工作的机会，最大的恩惠就是不断地给你提供表现的机会；所以需要先想到义，再想到利，未雨绸缪，谋定而后动；所有商业竞争的胜负最终决定在经营者本身的修养上。

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