薪酬保密与公开

作者月夜捕手更新于：2013-06-09 09:02 5242

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谈谈“薪”，说说“酬”

薪酬，是所有人最关注的话题，普通员工看到HR就像看到了财神爷，因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但... 我要投稿 >

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据我所知，目前绝大部分公司实施的是对工资进行保密的制度。完全公开透明的企业还相对较少。个人认为，要结合公司管理水平和实际情况来进行选择。没有放之四海而皆准的模式可以套用，最合适的才是最好的。

总体而言，如果企业管理基础相对比较薄弱，短期之内无法实现薪酬公平的，那么还是建议采用薪酬保密比较合适；如果企业建立了规范的管理体系，绩效管理水平较高，那么薪酬公开将利大于弊。从发展的角度而言，薪酬保密是阶段性策略，公开是努力目标。一个相对科学、严谨的管理体系支撑的薪酬公开，往往对员工有一定的激励作用。在曼哈顿数据分析公司Sum All，公司员工甚至可以进入公司的共享硬盘查看投资者协议、公司财务状况、业绩评估、聘用决定等。

一、关于薪酬保密

（一）一则小故事

一次，老板有一大批货要在半天内搬到码头发货，可手下就几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭，开饭时，他给伙计盛好，还亲自捧到每人手里。伙计老王接过碗，正要往嘴里扒，一股浓香扑鼻而来．他急忙用筷子扒开一个小洞，发现有三块油光发亮的红烧肉捂在米饭之中。这顿饭，老王吃得特别香，他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他每次把货装得满满的，来回飞奔着……整个上午，其他伙计也像他一样卖力，一天的活儿，一个上午就干完了。中午，老王不解地偷偷问伙计老张：“你今天怎么这么卖力?”一问才知道，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香。

故事中的老板是一个激励高手，他让藏在每个伙计碗里的红烧肉变成了开启伙计干劲的金钥匙。他这么做，意在激励每一个人，而这位老板的做法妙在他的激励不是公开宣布的，而是让每个伙计都感到这份激励只是针对自己的。这个故事验证了薪酬激励保密性的积极意义。

（二）支持薪酬保密的理由

1、有利于进行单独激励的作用。

由于薪酬是保密的，当管理者希望对组织中的某些人进行激励时，可以进行单独激励、单独加薪，而不会引起其他员工的不满和妒忌，从而为管理者对人才的管理提供有利环境。

2、可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。

上世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出的公平理论，针对报酬的公平性对员工工作积极性的影响进行了研究，发现员工发现自己的收入与付出出现不公平感时，员工们就会试图去纠正它。当A觉得（注意是主观上觉得）自己与B的工作投入量一样多，或者贡献一样大，而收入比B少，那A就会感到不公平。为了实现公平，A就会要么向管理者提出增加收入的要求，要么可能做出许多对企业不利的行为，如减少工作投入，不愿意与B共事，甚至辞职等。所以，薪酬保密的最大好处是可以防止员工之间的攀比和猜疑．防止在企业内部出现混乱和影响员工工作积极性，管理者也可以节省许多精力。

3、保护员工的隐私。

从某种角度而言，个人收入情况时一种个人隐私。薪酬高的员工，希望保持这样一种优势不被打破，而相当一部分薪酬低的员工在衡量自己个人的付出与回报之后，或者考虑就业环境、跳槽成本等因素之后，是可以接受公司支付的相对较低的工资的（尽管没有横向比较，他本人并不知道）。一旦他的薪酬被公开，往往要承受薪酬较低（或许也是绩效较差）的伤害与压力。这种压力常常来源于同事的议论、社会的评价。因此，从这个角度而言，将员工个人薪酬作为一种隐私予以保护，是有积极意义的。

4、薪酬保密是一种现实的选择。

因为（1）对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。组织内部的许多工作绩效在短期内不能看到，或者很难量化，同时还存在着一些体制、地区、环境条件及工作性质等方面的因素，使个人的工作业绩很难衡量。在这种情况下，就很难保证薪酬的公平性：而实施保密的薪酬就可以回避这个敏感的问题。（2）现有管理水平不足以支撑薪酬公开。如公司并未建立科学规范的绩效考核制度，对每个员工的贡献还很难进行系统的量化评价等。（3）薪酬制度本身还不够完善。薪酬是否充分考虑了学历因素、工作经验、工龄、个人历史贡献度等等，所占的比重是否合理等等。在这样的情况下，贸然实行薪酬公开，必然会引起员工不满，造成企业混乱。

5、具有更大的管理自由与更低的管理成本。

可以不需要对组织中所有的工资差异做出解释，减少政策解释和协调工作量，从而节省时间。此外，一定程度上也有利于组织稳定。

二、关于薪酬公开

（一）另一则故事

这是一个真实的案例。公司某次调薪时，原本计划对车队驾驶员每人加薪200元，后来经过讨论决定加薪300元。但是，由于工作人员疏忽，其他驾驶员加薪幅度都做了修改，唯独绩效最好的A没有修改，仍为200元。由于公司实施薪酬保密制度，大家都讳莫如深，一直没有发现或发现了也无人提出（这是弊端一）。后来一次偶然的机会，A发现自己工作最努力、绩效最好，但加薪幅度最小，便愤然提出离职。部门主管离职面谈时了解到该情况，便做出挽留，并采取了纠正措施。经过反复沟通说服，A勉强接受。

但车队炸开了锅，纷纷传闻部门主管又给A加薪300，总计500，纷纷表示不公平，甚至传言说部门主管收受了A的好处，大部分人员出现了不同程度的消极怠工等抵触情绪（此为弊端二）。A越来越被同事孤立，最后仍只能选择离职。虽然部门主管召开部门会议作出了说明，但仍然不能挽回局面。

（二）支持薪酬公开的理由

1、有利于发挥薪酬激励的导向作用。

一个员工，只有对自己的行为、绩效有客观、公证的认识与评价，对自己的行为有准确的预期，明白哪些行为属于将获得公司激励的，才能更加明确个人努力方向，朝着公司引导的方向发展。

2、有利于构筑良好沟通氛围与企业文化。

薪酬公开，有利于在企业中营造一种公开、透明的环境。员工一旦对薪酬有不同的意见，可以随时表达意见，平等坦诚地和员工交换意见、寻求一致，减少猜疑。同时，也促使管理人员更加注重与员工进行充分沟通，使员工切实感受到企业对他们的关注和关心，从而对企业产生信赖和支持。

3、有利于促使企业完善绩效考核等管理制度。

由于薪酬公开，所有的绩效考核等基础性工作至于阳光之下，接受所有人的监督评价，可以倒逼企业认真对待绩效考核等基础管理工作。只有把这项工作做好，才能从根本上保证企业薪酬的公平，减少直至杜绝员工的负面情绪。将绩效考核结果与薪酬挂钩，并公开化，往往会取得事半功倍的效果：当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作；而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上从而形成良性循环的正面激励作用。

4、促进企业丰富多种激励手段。

对员工进行有效的激励，留住人，薪酬只是其中一种手段，在薪酬公开化、透明化之后，试图通过自由操作单独薪酬的手段进行激励的空间将越来越小，必然促使企业寻求薪酬之外的手段来实施员工激励，通过其他途径增强企业对那些对薪酬激励达不到预期的员工的吸引力，通过不断提升管理水平吸引人才、留住人才。

总而言之，薪酬保密与公开都是各有利弊的双刃剑。要量体裁衣，充分考虑企业发展阶段、管理水平等因素。在选择其中一种模式之后，还必须通过相应的手段，充分降低随之而来的负面影响，唯有如此才是明智之举。

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