推荐 谈薪说酬 几家欢乐几家愁
作者 罗家人
更新于:2013-06-21 15:49
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谈谈“薪”,说说“酬”
薪酬,是所有人最关注的话题,普通员工看到HR就像看到了财神爷,因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但...
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谈薪说酬 几家欢乐几家愁
都说“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。”,因为没有人会跟钱过不去的,但是君子爱财,取之有道。
记得父辈说过:亲戚莫交财,交财必失义。老师也曾教导:君子之交淡如水,小人之交甘若醴。朋友莫玩钱,玩钱伤和谐。
老板却说:企业生存是以赢利为目的,追求利润最大化,工作莫谈薪,谈薪伤感情。然而,薪酬是人力资源管理的重要模块,作为老板和员工之间夹心饼的HR,能不谈薪?招聘谈薪,面试谈薪,录用谈薪,试用谈薪,转正谈薪,晋升谈薪,调岗谈薪,请假谈薪,年终谈薪,离职谈薪,自始至终都离不开谈薪,怎奈一个“薪”字了得。
以下是我曾服务过的三家公司,不同时期,在薪酬管理方面的一些做法,不是什么好方法,也不是什么好制度,与大家分享,目的是希望引起大家的思考,给同行哪怕一丁点的启迪,我心足矣!
1996年,在那个“东西南北中,发财到广东”年代,我进入一家国营企业改组的私人承包企业,从事行政人事助理工作,公司效益特好,订单如雪花一样飘来,生产工也好招,一个月下来,新招300多人。我们采用计时制,最低工资是450元/月,转正500元,包食宿,平时和周六、日,节假日加班费都一样, 2.9元/小时,一个月下来,有的超过200H的加班,通宵加班是常事,加上劳动法不健全,员工也能拿到1000元左右的工资,何乐而不为?在附近算是比较好的企业。由于种种原因,员工稳定性仍然比较差,流失率很高。老板召集各部主管召开会议,确定了一个让人感到震惊的方案:公司大量招聘临时工,只要有身份证,年龄在18~50岁,健康男女都行。薪酬计算方法:第一个月1.5元/H,第二个月2元/H,第三个月2.5元/H,表现优秀的临时工转为正式员工,最多时候一个月有500多名临时工。这样的话,从人力管理的角度,的确省了很多麻烦。老板是很精明的:1.临时工当月结算清工资,不用交任何保险,正式员工需交各项保险,加上福利,公司要负担的实际成本可想而知,节省了人力成本;2.同时给在职的员工压力和紧迫感,你不努力工作不行,很多临时工正肦望转为正式员工。3.如果临时工能够转为正式员工,他们非常珍惜这份来之不易的工作,忠诚度非常高,事实证明他们大多数人是非常优秀的,几年后很大一部分人成为公司的技术骨干和中基层管理者。
2008年开始的金融海啸,引起的世界性经济危机,2009年有增无减,似乎有席卷全球之势,我们公司是集研发、生产、销售一体的集团公司,产品全部外销到欧美及东南亚,因此受到了非常大的冲击,很多的小企业纷纷关门倒闭,公司能否安全过冬,成了公司高层十分头痛的问题。勒紧裤带,共度时艰,当时采取了一系列的应对措施:禁止采购各种原材料;全员行动,节约用水、用电,节能减排,办公无纸化;一般文件废纸打印,好纸双面打印。员工未休的假期分批休完,从上到下掀起了一个学习高潮,分部组织培训,举办各种几乎不花钱的团体活动,激励士气。经过一次又一次的会议,我们人力部修改了一个又一个的方案,最后老板决定:不裁员,不降工资,虽然年终奖不多,过年还是发了个红包,几百、几十也是个意思,皆大欢喜,回家过年,员工感激不尽。
但是,年后仍不见好转,危机在继续,方案要出新:1.各岗位人员离职后不再补充。这样,公司由3400多变成了2500人;2.留住核心人才,技术骨干。有个技术车间骨干快要走完,HR去谈心、去沟通,没有加班费,家中困顿,原因大概如此,我们建议:最后要走的两位技术骨干每人加二百,凭着私人感情,良好的人脉,软磨硬泡,总算留下了这两人,区区400元,为后来经济复苏,公司留下了火种,培训后备人才打下了坚实的基础。在公司要求全员降薪的环境中,总经理居然同意了这两人加薪也算是一个奇迹。3.全体管理人员必须降薪,从高层总经理开始,2000~200元根据级别不等。虽然大多数人心不甘,情不愿,其中还有部分管理干部离职,只能是天要下雨,娘要嫁人,无可奈何,没有办法。大家对公司还是有感情的,危难之时见真情,大多数人都同意降薪。再加上总经理的人格魅力,并承诺经济复苏,订单回来时,工资再调上来,年终效益好的话,多发一些奖金,把大家的损失补回来。基层员工因无加班费,不降薪。公司最后度过了难关,顽强地生存下来,后面发展也越来越好。这些同薪酬有关的措施,不知对否?在那个特殊的时期,确实取到了关键的作用,让人三思。
2010年5月离开广东,回到家乡,进了一家集团公司。当地人口占公司65%以上,基层人员还远远高于这个比例。外地与当地人员,后进与先进厂的员工,薪酬差异较大,特别是在中高层管理人员身上表现尤为突出,这种不平衡,随着后面的招工,引进外地人才增多,人数增加,甚至茅盾在进一步激化,公司高层也发现了这个问题,如何解决这一难题?要求人力总监必须拿出一套方案。召集集团所有人力资源部成员开会,群策群力,最后定下来的方案有几点:1.增加工龄工资。老员工按照入公司的年限,每年50元,350元封顶,工作七年以上的员工一次性可以加薪350元,新进员工当然没有,新员工的优势:学历比老员工高,年轻是本钱,因为招工难的问题,新员工入职时基本工资同老员工差不多,虽然老员工不满,但增加了工龄工资也没有话说。2.培养选拔与引进并举。基层、中层管理干部从内部竞聘、选拔考核上岗后,工资幅度比以前调高,减少与引进人才工资水平差距。挑选不到,再从外面引进。3.高层管理人员,控制引进人员数量,追求质量,慎重录用,成本高没关系,引进一个,带出一批。这样,最后解决了本地与外地、后进与先进员工,本土干部与引进管理人员之间的茅盾,促进了企业的良性发展。
“人为财死,鸟为食亡”,虽然讲得有些过分,但从目前的国情看来,贫困人员仍不在少数,不是所有家庭都达到了小康水平,很多人上有老下有小,甚至一人做事,需要养活一家人。企业、老板总归要赚钱,员工只希望多劳多得,HR则任重而道远,为企业着想的同时需要兼顾员工的切身利益,尽力平衡,力求达到双赢这一目的,调薪、加薪是员工永远奋斗的目标,然而,多少人能加薪?加多少?所以说:谈薪说酬,几家欢乐几家愁?
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罗旋,男,从事人力资源管理15年,江西南昌。结识同行,提升自我!
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