【07月16日打卡总结】后备人才选拔是企业用

作者兰雅更新于：2013-07-15 15:40 625

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

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后备人才选拔是企业用人储备的关键操作，企业长期发展及规模性扩张必须执行的一步棋。

案例分享：

后备人才筛选步骤：

1、校企合作的招聘通路不断提供和培养适合企业发展所需的人才。

2、德品兼一，用人首选。

3、技能型分类进行培育训练：销售型、技术型、研发型、管理型、复合型、商务型。

4、内部提拔基础及技能扎实的员工作为干部进行培养，作为干部储备力量的补充。

5、动机及知识性累积，这些属于个人素质及自我学习能力的完善。

6、不同岗位需要培养不同性格类型的人才，界定在特殊岗位上使用。

7、统一进行体格健康检查，对运动兴趣浓厚的优先考虑储备。

一、通过命题式的小组讨论，淘汰不合格者。留下能适应环境变化及反应良好者进行二次测试。

操作步骤：

1、企业设计命题，命题与企业的发展及日常工作等相关。

2、筛选留下的人员，分成5人一个小组。1个领导四个组员一起合作分工完成任务。

3、在小组的组建，人员的选拔及领导的推选，命题的讨论及组员分工合作的表现等方面观看现场的互动情况，根据互动的表现及成绩选出所需的人才。

4、经过选拔出的人才进行二次测试：职业性倾向测试、性格喜欢测试、忠诚度测试等。

二、为期一周的集训，集训内容由企业设计规划。

操作步骤：

1、理论讲解每天早上二个小时，内容涉及：行业信息，市场分析，管理常识，法律法规，员工手册等。

2、拓展训练：个人卓越表现，卓越团队，教练技术，沟通力，管理自我，自我觉察等。

3、情景模拟：销售过程，产品制作工艺流程，管理过程，沟通过程等。

4、体能的训练、忍耐力的训练、情绪管理、压力管理、时间的管理等。

5、体验野外生存，适应不同环境及调整生存压力等。

三、心理素质方面的测试及培训。

1、心理方面的测试。

2、心理方面的培训课程：自我觉察、情绪管理、行为管理、洞察力等。

3、和谐沟通，和谐气氛的创造等。

4、服从命令如何做到？

360度评估系统：

定义：360度评估系统（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估系统的本身所具备的评估准确性、可接受性和高参与性以及对个人、团队和组织产生的价值，人力资源管理的任何环节都可以利用360度评估反馈获得，但是根据实际的应用情况来看，360度评估反馈主要用于两点类别的评估：

发展类评估：

个人发展

领导力评估与发展

培训需求分析

培训效果评估

绩效类的评估：

绩效评估

内部选拔与晋升

团队分析

360度评估系统主要用于收集员工的工作技能、专业知识和工作风格、态度等方面的信息。下面是对这些内容的具体解释：

工作技能：完成某项任务的能力；掌握某项技能的程度，例如进行策略性思考的能力、文字表达能力、指挥分配工作的能力、影响力、洽谈协商能力、以及设备操作能力等等专业知识：对某一方面的业务或学科的熟悉程度，例如，对某个行业或某项特定的商业活动的熟悉水平

工作风格：员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如自信心、工作动力、自我满足感和情绪稳定性等。

相比于传统绩效评估的客观、量化的指标相比（如生成率、销售额、出勤率），360评估的这些评估内容具有主观性和相对性。因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。例如，当想了解某位管理人员在调动员工积极性方面的表现时，不必直接问接受调查的工：“你的上级是不是一位善于鼓舞人心的人？”，应该在问卷中提出“他是否经常明确地向你提出需不需要支持与帮助来完成某项工作？”。通过提出类似与接受调查者工作体验直接相关的问题，可以有效的避免主观的臆断。同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为需要提倡。

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