【07月16日打卡总结】看到后备人才选拔、梯

作者豪醉 2013-07-16 08:02 339

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

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看到后备人才选拔、梯队建设、选苗子等等词汇，就让我一下子就想到了国足的从前、现在和将来，不竟有些寒心，说句HR专业的话：国足的失败就在于选苗子和梯队建设严重错误，无专业HR者辅导所致。还是从国足回到我们的公司吧，看看我们是如何进行后备人才选拔的。
1、完善公司各部门各岗位JD。
       公司各岗位JD中对岗位素质、能力、条件的要求尽量细化和量化，不能用模糊性描述或用虚拟的形容词，让外行都能明白依此JD可以如何去招聘人、面试人、选择人，所有JD还需每年定期进行修改和完善，一是可以适应公司和部门的发展和要求，二是再具体细化相关指标，三是跟上行业或领先行业对人才的要求，在这一点上，我们公司投入的时间和重视程度都是比较令人欣慰的。
        我认为，完善JD是后备人才选拔的基础，没有相对完善的JD，凭经验和感觉进行人才选拔会冒相当风险，是现代企业不可取的管理行为，更是无法让后继者学习和传承。
2、借鉴一些选取苗子的怪方法。
        记得在何处记载着松下幸之助选拔高管时就看应聘者有没有“福相”，这个看似很玄的方法，在他脑海里却有着理不顺说不清的思路和标准，也是他几十年从识人阅人中总结出来的独家经验，而且使用起来都十分准确；还有，民间有相面术、手纹、生肖、黑痣、牙型、遗传等选拔人才的方法，虽不足以全信，但多少也带有几分道理在里面；靠“感觉、直觉”选拔人才，这也是许多老板在最后难以选择、取舍人才时常用的一种方法，他们也是靠多年真枪实战总结出来的阅人术，经过总结也有几分可信；看成长史、地区特点、习惯等，我们经常听说哪里哪里人有什么特色、三岁看老、近墨者黑等说法吗？总之，越到高级人才的选拔，使用的方法似乎越玄越难以说清楚越不容易具体化，这可能是由变化无穷的人决定的，那些“人中精”人才的选拔更需用奇招、怪法才能识别出来，不可能通过“拉出来溜溜或奋蹄”就可以选拔的，因为人很多时候是可以装的，我们看到的现象往往也不一定是真实的。

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