推荐上半年部门经理绩效考核评估总体误差分析（由于企业保密性质要求，原文进行了很大程度的删减）

作者汉米尔街13号更新于：2013-06-13 12:07 2579

XX公司上半年部门经理绩效考核评估总体误差分析报告

一、分析目的

1、通过对上半年部门经理绩效考核评估误差进行分析，找出原因，以后规避。

2、对考核误差原因进行汇总分析，及时发现公司绩效管理中存在的问题，了解当前绩效管理真实的现状。

3、为公司绩效管理改进和政策调整提供参考，针对存在问题进行分析，提出改善举措，进行效果验证，不断提升员工和组织绩效，保证公司快速稳定的发展。

二、部门经理绩效考核评估误差分析

1、2012年上半年部门负责人平均得分与工厂KPI得分对比图：

通过此对比图可以发现上半年工厂KPI综合得分与部门负责人平均得分成正相关，符合规律，但同时可以发现工厂KPI综合得分与部门负责人平均得分月度值差逐月递增。结合上半年工厂绩效与部门排名对比，差距较大。由此可以推断出，工厂确实存在绩效考核评估误差的现象。

三、考核误差原因分析:

通过对现有工厂部门经理绩效考核表的进一步审视，可以从中找到一些原因：

1、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。举例说明：人事行政经理工厂内控项党工团活动衡量指标事业部无考核，而计分办法“达目标得满分，每降低1%，扣0.1分”，此数据人事行政部根据事业部党工团有无考核提供，结果只有两种：受考核或无考核，如果无考核则计分办法显得多余，如果有考核则这个考核占目标100%的多少，没有一个准确的数据。绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。

2、个别绩效考评目标权重设计不合理，造成加分项太多，目标容易达成。举例说明：部门绩效活动参与度占权重10%，作为加分项，而其他关键指标最高一项才占8%，这个加分项设置确实是加分容易了些，另外，活动参与目标任务完成情况没有的数量、质量、成本、时限等明确界定。举例说明：公司例会分配工作的完成情况，设备负责人占个人绩效权重6%，生产经理占个人绩效权重5%，而计算方法为按时完成，计分办法为每出现一处未完成扣0.5分，这样一来，这项考评目标部门负责人得的都是满分，比较容易达成。

3、关于绩效考核中廉洁自律、企业文化等行为类指标：公司一直强调廉洁自律做好表率，遵守事业部廉洁自律应知内容，不碰“企业高压线”，这项工作应该融入绩效管理，但是把这项工作作为考核目标无可厚非，但是它在绩效管理中占一定的权重就很难理解了。众所周知，违反集团、事业部廉洁自律应知内容，触碰伊高压线，轻者解除劳动合同关系，开除党籍，永不录用，严重的还要追究法律责任，而把这项“无相关违纪及经查属实的投诉”设置为计分办法则这个考评项目比活动参与度这个加分项得分来得更容易些，建议可以设置考核项目，但不要占权重，如有违反，按照相关制度执行。

根据现有工厂部门经理绩效考核表和实际达成结果，我们把工厂各部门经理绩效考核评估误差进行了归纳总结，其主要原因有以下几条：

1、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准；

2、个别绩效考评目标权重设计不合理，造成加分项太多，目标容易达成；

3、关于纪律作风考核设置不合理；

四、具体举措：

　1、进一步提高绩效考核结果的准确性

　　对于不同部门提供的数据从侧面去核实它的真实性，尽量避免由被考核者部门内出具数据，要求数据提供部门经办人、负责人对提供数据核对确认，一旦发现错误，按照制度严肃处理。

2、考核任务目标设置量化，可燃操作化。

下一步工作重点是通过与工厂部门负责人的适时沟通，重新设置30%的工厂内控项自定绩效考核指标，对任务完成情况如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等给予明显的界定，对个别项目通过部门负责人自我描述、直接上级打分，绩效专员综合评估的方法进行，这些工作具体在9月10日前完成。

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