【07月16日打卡总结】编号类别项目内容描述

作者知鱼堂更新于：2013-07-16 16:57 399

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

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编号	类别	项目	内容	描述
1	目的	对公司	①内部源源不断的培养人才； ②增强人才培养的针对性和效率； ③激励人才，减少人才流失； ④减少外部人才引进的磨合； ⑤公司的永续发展。	\
		对个人	①明确个人职业发展和规划； ②增加提升个人能力的机会； ③提升个人关键能力。	\
2	原则		①内部培养为主，外部引进为辅； ②突出重点岗位； ③注重早期发展。	\
3	人才梯队建设的职责		人力资源部作为公司人才梯队建设和人才培养的组织协调部门，负责人才梯队建设规划、梯队人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。技术质量部和设计部门配合人员的初步甄选以及培养的实施。	\
4	基础工作	建立任职资格标准体系及认证体系	重新梳理任职资格标准	从职位要求出发，从级别和专业技能两个维度规定各类各级任职者的资格。任职资格标准包含基本条件、基本素质、专业能力。关注优秀员工深层次的素质，如动机、品性、能力、个性特征。
			在岗人员的任职资格评定	对员工的工作能力进行评估。成立评定组织，员工申请，对照任职资格标准，评定小组对申请人是否达标进行认证。
			确认员工的任职资格等级	确认员工的任职资格等级，确定人员的岗位、职级，并与薪酬福利等体系对接（人岗匹配）
		职业发展通道设计	企业管理通道	职员－主办级－主管级－部门管理－公司高管，计划每一序列按五级划分
			工程技术通道（任职资格管理）	计划每一序列按五级划分
	基础工作	职业发展通道设计	项目管理通道	项目经理助理－项目经理－高级项目经理－项目总监，计划每一序列按五级划分
			技术管理通道	方案一：总建（总工）－副总建（副总工）－主任建筑师（工程师）－方案牵头人，计划没一序列按五级划分方案二：资深建筑师－主创建筑师－建筑师－助理建筑师－设计师助理
		人才盘点	确定人才梯队规模	按照职业发展通道，对通道内外人员进行盘点。根据公司战略、业务战略、专业化发展方向等，分析通道内公司的人员总体需求、各通道层级人员需求，确定人才梯队的比率。建议采取1:（1～3）的比例，从四级开始确认。
			确定人才梯队（每年）	根据任职资格体系和绩效管理体系，每年确定人才梯队具体名单：阶段一：初步筛选。根据通道内人员的品德、近期个人绩效、目标岗位的任职条件要求、目标岗位的任职资格等级要求、员工个人意愿、学习能力等进行初步筛选。阶段二：确定最终人选。阶段三：发文确认。最终确定的目标职位人选按公司人员任命管理程序进行正式发文。
			对人才梯队内人才进行发展力评估	岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定
				结合在任职期间的绩效总体表现，对梯队内人才进行全面评估
				结合人才个人发展意愿，设计人才个人发展计划
5	培养机制	动态管理	人员配备	轮岗制、竞争上岗机制、人员任用、晋升制度的建立，
		专业指导	导师制辅导机制	引入OJT管理机制，人才教练和导师体系的建立
		职业生涯辅导	个人职业生涯规划辅导	职业生涯设计与辅导
		沟通和分享	学习分享机制（定期沟通机制）	全程跟踪、定期沟通、个人提高分享计划
	培养机制	培训计划	个人进修、培训机制	在职辅导、在职培训、个人进修计划、内部培训师体系、人才专项培训开展、任务培养
		考核	定期考核评估机制	人才按照实习期－试用期－适岗期－定向培养期－成长期，确定不同的考核重点，结合绩效考核制度，个人能力、专业等培养方向，建立完善的人才考核评估机制；将人才培养列入部门领导绩效考核指标。
6	人才评估	个人	评估个人变化	动态掌握人才能力变化、评估培养工作的实际效果、找出能力短板持续改进；评估后加强反馈，动态管理个人发展计划
		体系	人才梯队建设体系的回顾和改进	统计各项指标，了解各项专项工作开展的效果；完善和持续改善体系；发现表现突出的部门和个人，树立典型。
7	留用人才	激励机制	科学的人才观、企业文化
			薪酬和绩效考核互动
			培训机制的配套
			内部沟通机制
			职业发展通道配套
8	校园招聘后备人才	工作要点	招聘方向	根据公司发展战略、人才梯队建设规划，确认招聘人才专业、人数
				与高校建立密切关系
			实习计划	每年的大学生和研究生的实习计划
			早期定位	重视早期发展、入职培训，对新员工入职一年内确认是否有发展潜力