【07月16日打卡总结】一、内部竞聘选拔。1

作者王悦 2013-07-16 09:45 265

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

展开

一、内部竞聘选拔。

1、建立企业内部后备人才库：选择优秀员工“入库”，随时“鸡蛋孵小鸡出库使用”。

2、坚持企业内部选拔后备人才，建立后备人才库的原则：

a、公正透明、公开选拔、正当竞争、选才择优的原则；

b、德才兼备、唯才是举、群众公认、看重实绩的原则；

3、列入后备人才的范围和基本条件：

a、后备人才对象：全公司各部门、各车间及分公司各层次员工。

b、后备人才应具备的基本条件和资格分类，企业内部推荐对象应具备以下基本条件：

首先要分析员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

技术类：热爱岗位本职工作，具有吃苦耐劳、刻苦钻研的精神和开拓创新的意识；

管理类：综合素质较高，思想品德端正，管理工作经验丰富或在某方面有特长者优先；

综合之：选择绩优及有潜力的员工能够进入后备人才库进行培养。

4、后备人才选拔的程序：

这个其实就是我们前段时间打卡提到的“员工职业通道中人才晋升程序”的设计。

先宣传动员及摸底统计——由个人自愿报名或组织推荐——人资及相关部门资格审查及筛选——集中领导评议——公开竞聘演讲——高层打分——张榜公示——正式任命。

5、后备人才选拔的方法：对于基本条件，企业可用背景调查法、证书审查法等方法对于后备人员学历、经验等方面进行审查；对于员工知识、技能可采用笔试、面试等方法进行评估和选拔；对于员工能力素质，可使用心理测验等方法进行；对于员工个人绩效，可结合企业绩效考核，使用KPI、BSC、360度考核等方法进行考察。

二、外部招聘充电。

向外公开招聘：

对于一些特殊岗位及人员需求具有急迫性的岗位，要及时通过对外招聘补充人员，避免断层。

向社会公开招聘，发布招聘信息，尤其是中高级人才，我们通过智联招聘、前程无忧、一览英才网等招聘网站（帮他们做广告了哈），提出岗位需求及匹配条件，由本人提出求职申请，我们根据简历筛选并约定面试，经公司考核领导小组统一组织考察、考试和录用。人才录用后，一并列入后备人才库进行培养。

三、加强后备人才的培育与提高。

1、组织业务知识培训。对“后备人才”定期进行培训，从增强综合素质入手，着力提高沟通与协调能力、发现和解决问题能力、协调和处理关系能力等。

2、组织跟班学习制度。轮岗学习，进一步熟悉业务知识，提高工作水平；分批组织后备人才到其他部门或车间挂职学习，一般时间为2-3个月，帮助他们开阔思路；

3、分“人才种类”而定培养机制：

对于技术操作类的人才可采用“师带徒传帮带”、“岗位练兵”等方式进行培养，提升员工技能水平；

对于管理类的人才可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。

4、注重基层实践锻炼。我们是生产型企业，要想掌握好更多的知识，走上更高的岗位，必须要具备很好的业务知识，要深入基层，了解全面。我们通常组织后备技术及管理人才开展专题攻关工作，有意识地将“急、难、重”的挑战性任务交给他们，进行能力突破训练。

5、对于进入“人才库”的“明日之星”员工，企业应创建良好的培养环境，采用多元化的培养手段对他们进行针对性的培养。

6、完善人才培养考核机制：“带会了徒弟饿坏了师傅”这个是大多数技术人才及管理人员的固有思想，如何充分调动“师傅”培养徒弟的积极性，我们可谓是用心良苦。第一、签署师徒协议，增添激励措施；第二、要求徒弟充分爱戴师傅，尊敬师傅（这个在90后员工群体里很有必要，当然，可不是对90后员工的歧视哈）；第三、对于师傅，我们是这样的承诺，在有限时间内，能带出规定数量规定技能的徒弟，一可加薪二可升职三可享福利。虽然，我们在“传帮带”一块提出了措施，但在师傅培养积极性这一块仍需加强，期待可以跟众多卡友进行交流和学习。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。