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1、无论从公司人才连续性角度，还是从个人职业发展的角度，企业都需要建立一个系统的人才梯队，来解决留住人才、发掘新人才的问题。
2、从企业人才延续性角度看，企业要发展，人才是第一位的，那么找到人才并留住人才是一个战略性的问题，那么从个人职业发展的角度来讲，除去对企业的忠诚度不谈，无非两个方面，收入待遇和发展空间，而在一定条件下收入待遇和发展空间可以互相转化。
3、因此，在企业中的任何一个岗位都不是仅仅通过薪酬待遇就可以解决所有问题，还需要设计一套与之相适应的职业晋升体系或者对于个人来讲就是职业发展规划。一般企业分为管理系和技术系两大类，员工在企业的资历并非一定要做官才可以提高待遇，他通过在技术系的级别也可以获得相应的待遇，比如工程师的待遇和主管级别相当，高级工程师和部门总监级别相当，等等。通过这个体系，可以解决员工在企业内部晋升因企业职位空缺有限而造成人才流失的矛盾。
4、就员工晋升后，出现的空缺如何填补的问题。联系上面的建议，可以在企业内部建立储备干部制度，将有潜力的员工经过查考列为培养对象，并和现有的主管建立导师制度，一方面通过这个制度对候选人进行培养，另一方面可以通过导师制度执行的情况，来作为主管晋升的依据之一，避免出现人才断层。
5、当然，必要的时候也可以从企业外部推荐或者从人才市场寻找合适的人选。新鲜的血液会给企业带来活力。
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