某民营企业工艺技术人才稀缺,迟迟招不到人,于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部,该员工同意调动,对工作也能胜任,但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱,调到工艺部后其待遇该怎样定呢?若按现有的工资核发,跟工艺部其他员工差距较大,工艺部员工有意见;而若跟工艺部的其他员工平等,都按5000左右计算,与该员工此前待遇差距又太大,他本人肯定不干。HR经理为难了,不知怎么办才好。那么,请问:
如果你是该公司HR经理,遇到这样的问题,你会怎么处理?
详细内容见以下链接:
https://www.hrloo.com/dk/20130614-lc-326.html#dk
1、HR部门绝对不能头疼医头,脚痛医脚。一定要多问几个为什么,有没有更好的解决措施。一个岗位迟迟招不到人,必须分析是什么原因:
(1)市场人才稀缺?是因为找招聘工作组织不力,还是市场人才稀缺?如果客观上是因为人才稀缺,那么有没有补救措施?如公司内部进行培养与是否可行?
(2)公司吸引力不足?一个岗位人才再稀缺,公司如果吸引力足够,还是可以找得到人的。那么,必须反思,公司的吸引力不足的原因是什么?是薪酬?还是非物质因素?如何改进?
(3)岗位与薪酬是否合理?本案中,工艺技术人员市场稀缺,迟迟招不到人,而车间技术人员相对富足,那么,车间技术较好的员工是否能够胜任工艺技术人员?岗位价值评价是否有问题,为什么工艺技术人员市场稀缺,工资却较低,而车间人员富足而工资相对较高?是否有进行薪酬改革的必要?
2、具体到本案中,如果排除了薪酬改革与重新平衡的可能性,那么可尝试以下操作:
(1)工资分拆。进行调岗面谈,将该员工的工资进行分拆。一部分作为年终奖励兑现。我们公司目前月度薪酬基本是公开的,而年底奖金是相对保密的。这种方式可以减少人员的冲击。
(2)丰富工资结构。按照目前我公司的做法,该员工相当于从生产岗转为技术岗。按照公司的薪酬设计,技术岗与生产岗的工资结构是不同的。技术岗除普通月薪之外,还有项目奖金、特殊津贴等。这一部分可以适当弥补其月度薪酬减少部分的金额。
(3)考虑工资以外的非物质因素。如目前公司内技术岗可以获得更为受人尊重的公司内部评价,公司还定期评选年度最佳工程师等等一系列荣誉。技术岗员工在住房保障、子女入学等方面还有一些特殊的福利。这些非物质的奖励与福利,也可以弥补薪酬减少的心理落差。
2楼 维Cwin
通过年终奖分拆、丰富工资结构。高招
1楼 秋水长天940
获益。。