推荐 保证员工激励有效的四大法宝

激励就是创造边际情境，以使人强化自我约束，把潜能最大限度地发挥出来。问题是如何才能保证这种效果，下面简要地作一分析。

   1、没有边际情境的构筑，人的潜能永远是潜能。

   在现实中有的人事业成就辉煌，让人不得不抬头仰视，有的人终生无所事事，庸庸碌碌，猥琐下贱。难道都是天赋所致？不是。但为什么会如此，答案是，一些人终生拼搏不已，时时努力发挥自己的潜能，做每一件都把自我的潜能发挥到最大。而另一些人因为散慢懒惰，浪费掉人的很大一部分潜能，使他的潜能大部分一直处于潜在状态，最终也没能发挥出来，而白白浪费掉了。

   有人作过测算，人的智力潜能一般人大约只发挥了5%，爱因斯坦也只发挥了30%；体力潜能一般人发挥不到50%.一个跳高冠军所跳过的高度早已突破了两米，但普通成人跳越的高度平均不到一米。

   要充分发挥人的潜能，就必须把人置于一种边际情境之下。而人的潜能又只有处于一种生与死、荣与辱、得与失、升与降的边际情境之时，才能发挥到最佳状态。古时候，军事家背水列阵，把士兵置于生与死的情境，使士兵不得不奋勇向前，从而创造了以少胜多的战例。运动员创造最好记录也都是在全世界，至少是在全国的大型比赛中。为什么？道理很简单，在大型比赛时，他们也就被置于了一种边际情境。要么得冠军，名扬天下；要么，成绩平平，一辈子默默无闻，让几年，甚至十多年的训练都有付诸东流水，白白浪费了自己的青春光阴。所以，要想发挥发掘人的潜能，让人创造性地工作，也就必须随时随地地为下属员工构筑欲懒不能的边际情境。

   求生、求升、求荣、求得，是人的本能和天性，只要被置于生与死、升与降、荣与辱、得与失的边际情境之中，人就会本能地积极奋发努力，使潜在的能力显现出来。所以，所有包含有比赛性质的活动都具有激励作用。事先通过制度约定了的批评、表扬，奖励、惩罚，升迁、贬职也都有激励作用。比赛即使没有任何形式的奖品，胜负本身也包含有荣辱、得失。有了奖励，就更加重了它的荣辱、得失边际效果。通过制度事先约定什么行为和结果给以表扬、奖励、调升职务，什么行为和结果给以批评、惩罚、降贬职位，也就实际上把荣辱、得失、升降摆出来了，让人们自己去选择意志行为的方向和程度，尤其是当这种制度已取信于人，能按照预先约定的条款不折不扣地兑现时，更是如此。

   2、边际对比差距越大，对人的激励作用越大。

   一般而言，边际情境对人的激励作用的大小，取决于相对比的二者之间差距的大小。差距越大，其激励作用越大。反之相反。比如，制度约定为：圆满完成工作任务，奖励一分钱，完不成工作任务扣罚一分钱的工资，这就不会有任何激励作用。在这种情况下，是否圆满完成任务也都不会是激励所起的作用。

   荣与辱、得与失两组边际情境的激励作用，还与获荣、获利和受辱、受损的人数多寡相关。众奖和寡罚，会起到加大边际对比程度的作用。奖不加大，罚不加重，却可起到加大、加重的激励作用。

   众奖是相对于寡奖而言的，它是让众多的人，比如让80%以上的人都能通过自己的努力获得奖励，仅仅极少数人因为不努力或者努力不够、能力不济而不能获奖。这种方式的奖励，对个别特别优秀的人激励作用不大，因为他勿需努力就可获奖。但对众多人则会产生激励作用，因为只要努力说法不一定能获奖。众奖给予众多人以获奖机会，这就会对绝大部分人产生激励作用。因为得到奖励，对大多数人都会变成现实。不能得奖相反会让人感到耻辱。相反，寡奖却只能对极少数精英人物起到激励作用，不仅是因为众多的人根本没有机会获奖，因为获奖的条件超越了他们的最大努力，努力都是白费力，而且大多数人没有获奖，没有获奖也不会感到有什么耻辱。是“人无我无”，不会有心理压力形成。

   寡罚，则是让受罚人的“人有我无”程度加大。众多人没有受到惩罚，而唯独自己受到惩罚，给他带来的羞辱和心理压力就会倍增。相反，若受罚的人多，至少还有一个陪罪的，同样形式和内容的惩罚，就会因为他感到受罚的也不只是自己一个人，是“人无我无”，在心理上会使自己得到宽慰，从而降低自卑感，降低心理失衡压力，甚至使之满不在乎。这就会减少激励作用。

   寡奖、众罚实际上是摸平了边际情境的对比差距，因而不免降低激励作用。

   激励的作用大小是直接建立在以下两种比较的基础之上的。

   A.自己得失的比较。得失之差越大，则激励作用越大，反之相反。

   B.自己与周围众人的得失比较。“人有我无”的人越众，越会给我造成心理压力和自卑。

   但究竟是众奖，还是寡奖？这要根据所要激励的对象的性质决定。仅仅是要调动少数精英人物的积极性和创造性，寡奖、众罚就是最佳选择。反之相反。如果不是处于两极的完全依赖于精英和完全依赖于众人，其众和寡的比例确定也就只能也必须根据事业发展对精英努力和众人努力依赖的比例关系确定。

   3、激励兑现的时滞越短，效果越佳。

   激励是让下属员工所做出的努力与其个人所寻求的利益建立一种稳定的联系。但这种努力与其所带来的利益的实现之间，总存在一定的时间差。这个时间差也就是激励兑现的时滞。这种时滞越长，则越会让人因为这种得失的不确定性，和自身未来的不确定性而感到这种得失对他意义的降低。

   在能激励人的四组边际情境之中，生与死、得与失、荣与辱、升与降四组边际情境所能发挥作用的效果都与兑现时滞相关。而生与死、升与降两组情境仅仅与事后兑现时间的滞延长短相关。兑现期在事后100年就绝对没有任何激励作用，世界上能有几人活过100岁？100年后再处极刑，也不会有多少威慑作用，100年后只能对枯骨实施极刑。

   只有当激励兑现的时间，即下属员工通过激励付出努力和贡献之后所获得的利益满足之间的时间越短，才能强化这种得与失的行为选择的影响作用。在现实中，人们往往忽视这一点，即使是应该发给员工的奖金，也是一拖再拖，甚至让员工对这种奖金能否兑现产生怀疑，从而降低了这相应激励措施的作用力。

   4、综合激励效果最佳。

   激励的作用和意义，任何一个管理人员都明白，困难在于如何实现有效的激励。激励的目的是使下属员工把潜力挖掘出来，创造性地做好工作。因此，首要的问题也就是把做好工作的目标与所构建的得失边际情境紧密联系起来，并且要把下属员工所期望的多方面的价值需求满足综合起来。因为人的需求本身就是多方面的。

   美国西北航空公司通过职工持股计划的实施实现了起死回生，就是得益于综合激励的作用。

   美国西北航空公司负债累累，1989年被一家公司贷款收购，虽然在管理方面做了一些改进，到1992年仍严重亏损。公司面临破产，但公司考虑自己的主航线在亚洲国家，东方人对“破产”难以接受。经股东、员工和银行多次协商，最后达成了重整协议。措施是：四家主要债权人同意再贷款2.5亿美元给公司，一年后偿还；已欠的近3亿美元债务延期一年支付；7000多万的购货款延期一年支付；取消已订物资的订单。尽管达成了这样的协议，但并未使公司摆脱困境。到1993年1月，公司负债仍高达47.16亿，而且1994年又面临还债高峰。

   为了避免公司破产、员工失业，劳资双方同意实行员工持股计划。经过协商，由员工持股30%，并提出了减薪方案。3年内员工减少的工资约10亿美元。员工持股后，公司的股份结构发生了变化。

   员工购买的股票为特别股，年红利为5%，当股价上涨时可以转为普通股，但公司在2003年前有义务收回。由于员工持股所占比例较大，员工直接进入了管理决策层。

   改革重组之后，公司上下一致努力，克服了重重困难，取得了较好的经济效益，股票很快升值。据测算，股票增值到每股24美元时，员工即可收回减少的工资。1995年中期，每股已增值到37美元，持股的员工都大大增加了一笔收入。由于员工们将新增的收入继续购买本公司股票，现在该公司的员工持股比例已占55%.

   实现了员工持股计划，相对员工而言，企业发展走弯路，甚至破产倒闭，员工就有失业和股金缩水的双重的损失。相反，如果企业发展辉煌，工作不仅有保障，而且还会使自己拥有更多的晋升的机会，实现自己的人生价值，提高自己在社会中的地位。这是莫大的利得。因为实行员工持股计划后，员工工作的安全性更加提高。同时，所持股票还会增值，带来更多的红利。这又是一种利得。在这种情况下，员工作为一个整体被置于了一种荣辱、得失的边际情境，结成了一个利益共同体。员工，至少是绝大多数员工不得不积极努力，创造性地工作以力保公司稳定持续发展。

   这正是美国西北航空公司起死回生，走向辉煌的奥妙所在。