薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬,放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计,往往会有不同的激励效果,如何让这个效果最大化,值得我们思考和探讨。那么,请问:
1、你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用?
A、有作用
B、没有作用
2、 如果有作用,请你总结现行薪酬结构激励的优势(也可举例说明)。
如果没有作用,现在让你来优化你们公司的薪酬结构,你会怎么做?
详细内容见链接:
https://www.hrloo.com/dk/20130617-lc-683.html#dk
1 A、有作用
1、薪酬本身就是管理激励三要素之一,而且,薪酬激励是最为基础与重要的激励。语言激励与提升激励,是一种非物质激励,效果并不如薪酬激励直接。
公司目前实施的薪酬结构,起到了一定的激励作用。但仍有改进空间。
2、薪酬结构的激励作用主要体现在差异化和针对性上。道理很简单,“一支棒棒糖可以调动学步小孩子的积极性,而给十几岁的孩子棒棒糖他会觉得你看不起他。”
目前,公司与绝大多数企业一样,实行的是“固定工资+奖金(业绩薪酬)+福利与津贴”的工资结构。这一工资结构的优点在于普适性,适用范围非常广,它主要考虑职务级别,同时兼顾了不同岗位的价值(主要通过薪酬宽带制实现)。薪酬的获取和工作时间关联度较大,同时业绩主要通过奖金实现,忠诚度(工龄津贴)通过津贴的方式反映。不同的岗位,其对应的工资组成部分的比例也不相同。举两个例子:
Eg1:车队驾驶员的固定工资(约2500)由基本工资与职级工资组成;同时,对于行车安全、车况、准点率、服务态度等进行按季度考核后发放奖金(约600),年终考核发放年终奖金(约2000)。并根据行车里程数提供里程补贴(约0.15元/公里)。此外,工龄津贴基本上为每年100元递增。这种工资结构,既保证了基本工资与职级工资的固定工资部分,也反映了员工的绩效情况和忠诚度。从实施效果来看,激励作用明显。
Eg2:生产一线公司的固定工资(约2000元)按照出勤天数进行核算;业绩工资(约2500元)根据产量、产品质量以及班组、车间和部门三级考评取得的工资折级系数进行核算(正常系数区间在0.8-1之间);对于特殊岗位提供岗位津贴(约300元)。生产一线的工资结构,介于计时与计件之间,体现多劳多得,也有一定的激励作用。
优化方案:
事实上,薪酬的激励作用,并不在于绝对工资的高低,而在于动态的平衡,即要反映公司现阶段的发展特征,进行计时调整。结合目前公司的实际情况,下一步将结合岗位价值重新评估以及员工技能、学历、职称等因素,拟作如下调整:
结构:基本工资+技能工资+岗位工资+业绩工资(含项目奖励、销售提成)+各种津贴+福利
其中:
基本工资——公司所在地的法定最低工资标准制定,各岗位一致。
岗位工资——对岗位的责任大小、岗位任职条件、公司业绩贡献价值等因素进行评估,由职位等级决定,是工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,确定中点,并根据不同情况上下浮动20%。
技能工资——按照人员资历而决定,主要参考技能评定与职称,鼓励员工钻研业务,成为所在岗位的行家里手。
业绩工资——是对员工完成业务目标而进行的奖励,可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等,是对员工的工作经验、劳动熟练程度等的积累所给予的补偿。
(1)根据岗位的性质不同,岗位工资+业绩工资占工资总额的比例控制在30%-60%左右。
(2)不同职级的各部分薪酬所占的比例不同,职级越高,业绩工资的薪酬比例越高。同时,业绩工资发放的周期也相对较长,如总经理的业绩工资就建议使用年度制,以防止短期管理行为。
(3)不同岗位系列的具体薪酬组合:
管理类:基本工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利;业绩工资主要反映工作绩效,每季度发放一次。
技术类:基本工资+岗位工资+技能工资+项目奖励+各种津贴+福利;项目奖励每季度考核,实行项目制团队激励。
销售类:基本工资+岗位工资+技能工资+销售提成+各种津贴+福利;销售提成每季度以销售量、售价、回款等进行考核发放。
生产类:基本工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利;业绩工资主要反映产量、质量、成本消耗等考核情况,每月发放一次。