对于纳入公司人才梯队建设的,并不是意味着可以捧上铁饭碗,而是需要接受定期的考核与评估,合格者才会留下来,不合格者会淘汰,形成一种有进有出的常态机制。
一、考核机制的目的:
实行人才梯队考核的主要原因是督促梯队员工能自觉有效的进行自我提升与完善,不断提高自己的各方面能力,有利于公司人才梯队人员创造争先创优的氛围,积极有效的团队的战斗力。
二、考核的方法:
考核的方法较多,具体主要有:
1、情景模拟法:通过设定的模拟方法,让员工设身处地进行操作,进行考核,主要适用于一些操作性强的岗位。
2、问卷调查法:通过问卷调查,了解员工一些思想动态、意识等方面的内容。
3、现场操作法:即让一些成员直接到现场进行操作打分,比如我司的印刷工,就会安排其直接上机进行操作测试。
考核要结合员工在考核周期内的绩效成绩来做出评价。
三、考核的标准:
对于被纳入公司人才梯队建设的,肯定都有其相关的标准,比如操作工主要关注于生产效率、合格品率等,这些标准在被纳入到公司的梯队建设中,都会明确的制定出相应的标准。
四、考核的频率:
根据岗位的情况不同,每1—3个月考核一次或者半年考核一次,以免因短期性的因素影响,造成失误。
五、考核结果的使用:
有考核,就会有比较,有比较才会有竞争。对于考核的人员,如果连续两次没有达到梯队人员的标准,公司将会将其淘汰出人才梯队中,并从新吸收新的人才进入梯队中,保证梯队人员的完整性。
六、考核后续工作的开展:
考核后,肯定都会有一些落选者的,对于这些落选者,公司仍是以鼓励的方式加以引导,特别是对其心态的调整,鼓励其迅速行动起来,对比标准,寻找差距,并做尽快的调整等。
个人认为,梯队的人员考核是不可缺少的,要形成良好的考核机制,实行有进有出的管理机制,另外,考核的标准一定要做到公平、公开、公正,并要注意考核过程中的一些,尽量避免一些考核带来的负面影响。