没有,这种机制理论上也许成立,但是应用于现实,一定要结合企业文化和企业的实际。只有当企业具备了建立人才梯队的基础和必要之后,才能实施。千万不要盲目,说其他企业建立了人才梯队,挺好的,我也建立,因为一旦掌握不好,中间执行过程中产生任何沟通问题都会大大打击员工的积极性,甚至于致使一个原本优秀的骨干离开企业。我们说,企业建设人才梯队最终还是为了使用,也就是说当你给了进入梯队的员工希望和荣誉之前,要想好你是否有能力给他们提供可以发展的岗位和适当的支持与保护,不要最终导致人才捧杀,抑或让你的员工觉得期望值越大失望值越高。
所以,我的观点是如果企业有条件和基础建立人才梯队,在对人员的动态管理上也要讲究技巧,不能简单的采用“能者上,庸者下”的方式。动态的管理,定期的考核和评估,跟踪式的培养都是必要的,但是更为重要的是沟通,也就是如何让员工接收你的决定,而且往积极的方向去理解你的决定。这一点我觉得可以借鉴入党的积极分子培养的方式。呵呵,不要以为党员的培养形式主义过多,我们不排除有这类现象,但是党的培养方式还是十分有借鉴意义的。尤其是定期的思想谈话、生活关心、专人指导、工作支持等等,纳入我们的培训体系都是十分有效的。