劳动关系风险管理:入职篇-转载

解析：求职入职风险VS招聘录用风险

　　每年的三四月是企业招聘旺季，也是劳动者求职入职高峰，在新的法律环境下（《劳动合同法》《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》等），面对新年伊始大规模的劳资“亲密接触”，企业和劳动者都有哪些法律风险值得防范呢，本期将从劳动者和用人单位两个角度来剖析人才招用环节的系统性法律风险防范。

（一）虚假招聘广告VS广告风险规避

法规索引：《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得有下列行为：(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件。

解析：招聘信息发布是企业招募人才的第一步，也是求职者获取相关职位信息的前提，在这一过程中间，刊发招聘广告是企业最常见的信息发布途径。

劳权提示：

对于求职者而言，必须首先学会如何鉴别招聘广告的真实性，虽然刊登虚假招聘广告是企业和传播媒体的责任，但一旦上当受骗，求职者将遭受较为沉重的时间成本、心理成本和直接的经济损失，目前企业登发虚假广告主要是实现以下的目的：

1、“品牌”宣传（为企业做广告），因为登发招聘广告要比企业本身独立花钱做广告成本要低得多，尤其是在网络招聘成本极其低廉的情况下。这类广告的特征是企业介绍特别详实（包装宣传目的），招聘信息除岗位名称设计得有吸引力外，其他信息较为模糊。

2、“业务”推广（为企业揽业务），譬如人才中介机构招募“候选人”，市场调查公司招募“调查对象”，培训机构招募“培训学员”由于这类公司的业务属性与人才密切相关，他们期望通过招聘广告来吸引相关的人才类业务自在情理之中，鉴别这类广告主要看招募单位的性质，譬如人才中介公司、市场调研公司、培训班等。

3、其他非法目的（筹集资金、传销等），这一类的虚假招聘广告主要以高薪为诱饵吸引那些贪图便宜的求职者前来“应聘”，然后使用他们的惯用技巧，实现“规劝”目的，这类广告一般有下列特征，譬如薪酬与能力要求不成比例，没有公司介绍或者相关的详细地址，或者直接挂一个“某知名公司”等等，内容往往极为不对称，或残缺不全或过分夸大。

除了提防以上情形外，求职者也要注意用人单位出尔反尔的情形，即在招聘广告上说的是一回事，签合同时又是另一回事，求职者要考虑多种变化情形，及时做好防范。

HR视角

企业发布招聘广告必须遵循相关的法律规定，否则不仅将可能遭受行政处罚的成本，而且也有损于公司的社会现象，作为专业从事招聘工作的HR来说，在发布招聘广告时需要考虑以下因素：

一、招聘广告的合法性审查，譬如是否有发布歧视性内容的嫌疑（如拒绝录用乙肝病毒携带者，只招用已婚女性等），由于立法保护劳动者的就业平等权和隐私权，企业要防止通过招聘广告形式对劳动者权益构成侵犯。

二、招聘广告的一致性审查，由于大多数企业都不仅仅通过一种途径发布广告，可能兼采网络招聘、大型招聘会、报纸广告等形式，如果不同载体上广告文本不一致或者相差太大，将可能在以后的试用过程中造成隐患，譬如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦招聘广告做为重要的裁量证据，企业将陷入不利地位。

三、招聘广告的区分性审查，招聘广告所刊登的招聘条件应当与企业在试用期的“录用条件”有所区分，换言之，广告所登发的内容应当是该岗位的基本“适岗条件”，比如从业资格、工作年限，基本技能，而且这些适岗条件的描述应当以“可评估性”作为审查标准，这样可以防止招聘条件与录用条件混淆所可能造成的法律风险。

（二）简历虚假预防VS简历风险规避

法律索引：《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

解析：发布广告之后，求职者若能确信该广告真实有效并且符合自己当前的需求，通常会采取投递简历的形式进行应聘，而另一方面，筛选简历也是企业招募人才的重要步骤。

劳权提示：

对劳动者而言，必须首先树立“诚信求职“的意识，在求职的整个过程中确保自己始终能够如实的展现自己，既不过分宣传也不刻意隐瞒，反映在个人简历的撰写和投递上，就是要把握合理包装与信息真实之间的平衡。

从法律角度而言，包含虚假信息的个人简历若被固定为证据，则极有可能被认定为“欺诈“，即便求职者被录取了，在以后的工作中一旦被核查证实简历虚假，不仅会丢掉工作，而且可能背负一大笔经济赔偿责任。建议求职者撰写简历坚持以下几个原则：

1、存在性原则，不能把没有的写成有的，譬如自己编造工作经历，工作职务名称、个人奖项、荣誉或技能证书等，或者任意错开各种经历的时间（通常是为了掩盖某一段时间的“失业”经历）。

2、一致性原则，不要自相矛盾，譬如07年6月份大学毕业，可是个人简历当中却有07年5月的全职工作经历，自相矛盾也是最容易被查出破绽的部分。

3、合理性原则，不要任意夸大自己的历史功绩，比如一个渠道专员却“有”负责大型项目开发的经验，一个律师助理却“有”大型案件诉讼代理的经验，这些都极可能被怀疑为“简历虚假”。

4、有效性原则，个人简历建议注明有效期，在当前的资讯社会，个人身份等信息的变动是常有的事，给简历注明有效期可以较好的控制风险，避免一些客观情况的变化所造成的虚假嫌疑。

HR视角

对于用人单位而言，要想控制简历虚假所造成的招用法律风险，需要考虑：

1、对简历做详尽的审查核对，包括相关的资格证书、学历证书，工作经验的背景审查，特别是对一些中高端的管理岗位、特殊技术岗位，可以采购第三方背景调查服务以控制和减少风险；

2、对个人简历做必要证据固定，即要求求职者入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相应的法律责任。

3、劳动合同规章制度的补充规定，可以将简历虚假作为认定“不符合录用条件”的规定、严重违反纪律的规定等等，在劳动争议当中，可以增加申诉的灵活性。

（三）如实告知义务VS如实说明义务

法规索引：《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知与劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《上海市劳动合同条例》第八条规定，劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。

解析：假若招聘录用进入实质性的协商环节，劳动者一方势必要了解与自身利益密切相关的工资报酬等重要内容，用人单位一方也会尽可能盘清劳动者的实际能力、与企业需求的满足程度等一些重要的决策依据。

劳权提示：

根据劳动合同法的规定，用人单位有如实告知劳动者相关情况的义务，对于求职者来讲，应当积极主动的询问有关情况，与劳动者利益密切相关的情况包括：

1、工作内容：工作岗位及职责，工作形式、层级关系等；

2、工作条件：工作环境、职业危害情况、安全生产情况等；

3、工作报酬：工资的结构、发放方式和周期；

其他重要情况包括：用工形式（是否采用派遣）、社会保险（缴纳何种保险）、工作时间（工时制度）、休息休假、培训与服务时间挂钩的规定、劳动纪律、考勤制度、请假制度、处罚制度等。劳动者要问清这些情况再下决定，不要因为怕一时之麻烦而造成日后的被动。

HR视角：

对用人单位来讲，一方面要认真履行企业相关情况的如实主动告知义务，而另一方面则要积极询问劳动者相关情况，因为根据劳动合同法第八条规定，劳动者只有在用人单位提出要求说明的请求的情况下才有如实说明义务，这也意味在企业在是否提出说明请求问题上承担举证责任，因此企业需要事先明确所要求了解的情况，通常，与劳动合同直接相关的基本情况包括：

1、就业现状：是否与其他单位存在劳动关系，是否与原单位有竞业限制约定等；

2、健康状况：特别是医疗食品卫生行业；

3、学历技能：相关的证件审查要求；

4、工作经历：过去的从业经历等。

在认真了解和审查这些信息的基础上，企业需要做好证据固定工作，相关的信息需要及时存档保存。

（四）收取财物禁止VS财产损失规避

法规索引：《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。　

《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得有下列行为：

(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

(三)以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

解析：在现实生活中，许多用人单位为防止劳动者给用人单位造成损失不赔偿就不辞而别，在招用劳动者时常常要求扣押证件或者收取押金等，并认为这是行业潜规则，以此对抗法律，这样的行为将遭受巨大的违法风险隐患，

劳权提示：

首先劳动者应当明确法律所规定的“收取财物”包括一切范围和形式，不能理解为有些可以收取，有些不可以收取，在一般情况下，企业收取财物的形式包括：保证金、抵押金、培训费、集资、风险基金、押金、风险金、服装费、电脑费、纪律违约金、胸牌标志押金、考勤卡押金等。这些都为法律所禁止。

另，根据相关的司法解释，对于用人单位向职工收取的住宿押金，若系职工自愿住在用人单位提供的宿舍，则收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。

所以，劳动者不要听信于用人单位的“合理的解释”而草率决定，必要时候可以咨询专业人士。

HR视角

对企业来说，劳动者没干两天就不辞而别确会对企业造成损失，譬如柜面营业员穿了企业发的昂贵服装干了一天就走人，使用重大精密设备的员工携设备不辞而别，等等。但从企业风险控制角度而言，只能通过加强内部管理来解决上述问题，而不能简单地采用扣押证件或收取财物的非法方式。

加强内部管理的方式包括：

1、加强岗位职前培训，包括财产保护、职业道德等内容；

2、内部的流程管理和内部监控机制的建设；

3、财产损失的预算与法律救济机制建设。

招聘法律风险应对技巧

目前很多企业在大力引进人才的同时，却忽视了招聘过程中的一个重要问题，就是“法律风险”，从而为企业的正常运营埋下了祸根。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？

   招聘启事太简单

   一部分企业在招聘时什么准备都做了，就是忽略了一点——岗位职责说明，有不少企业只对招聘岗位做了简单的描述。

   在新员工进入试用期以后，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。

   如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，就会在一定程度上降低未来举证的难度。如果企业没有在招聘启事中写明岗位职责，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。

   录用通知藏杀机

   面试后招聘到了满意的人才，是不是就高枕无忧了呢？实际上，从决定发出录用通知书开始，就要防范一系列的风险：

   首先是录用通知与体检的顺序。建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。因为，如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。

   其次，录用通知书失效。如果企业发出录用通知书后，接收人没有答复或者答复后没有及时入职，却在之后的某一天，突然拿着录用通知书来企业报到。这种情况企业如何应对呢？建议企业在录用通知书上加上一条：在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。那么，如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？与其花脑筋想哪一项为准，还不如在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。