HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿,尤其是新劳动合同法颁布实施以后,劳动者的智商和法商都大幅提高,轻则跟你咬数,动辄上劳动局,也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道,辞退员工需要按照N+1模式进行补偿,补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计,所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年,要辞退,需要补4个月,这个成本对于任何企业和企业家而言,都是残忍的。
作为一名合格的HR经理,为公司炒掉不合格的员工,又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能,因此要求HR经理在招聘的时候,需要把关好,否则请神容易送神难。
怎样炒掉那些不合格的员工,又不至于让公司产生经济损失呢?前提是必须合法,让我们看看劳动合同法是怎样规定的:
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定:
第十九条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道,上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”,不仅干掉那些不合格和不听话的员工,还不至于产生费用。
总结起来,干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是:
快刀一:试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定,最长6个月,需要签3年合同。Ok,为了谨慎地观察这个员工,我们就跟他签3年合同,试用期设6个月,只要他试用期内不合格或者不符合公司要求,随时可以扫地出门,岂不痛快。
快刀二:绩效刀。
如果员工已经转正,那试用刀就已经失效了。这个时候,开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法,劳动合同法有明确规定,不胜任岗位的,提前一个月通知就可以干掉。所以,这个胜不胜任的问题,就在于HR经理如何操控了,有经验的你,还需要我说的太明白吗?
绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制,你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧,这样过于直白地表达你或者公司的情绪,我们应该给他培训或者轮岗的机会,让他死得明白,这些培训或者轮岗记录一定要保存好(以后劳动纠纷可以作为法律依据),培训或者轮岗之后还不行者,通知他:一个月以后过来办手续吧。
快刀三:行政刀。
所谓没有规矩不成方圆,公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善,包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等,在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制,包括辞退和开除,这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条,专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化,只要触犯这10条纪律中的任何一条,二话不说,炒你鱿鱼。
快刀四:无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款,使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋,引诱他在外面兼职(签订某种形式的劳动关系),然后就可以顺利地扫地出门了。。。
比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为,留下证据。。。
快刀五:温情刀。
很多时候,HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系,这样有利于面临劳动纠纷的时候,能通过个人影响力将问题解决,辞退员工也是一样,最好的办法是HR经理与员工平等协商,安慰并让他体面地离开,你有资源的话,还可以帮他联系下一份工作,这样大家以后还是很好的朋友关系。
需要说明的是,HR经理也是劳动者,既要对老板负责,也要对劳动者负责,不要轻易辞退那些不该辞退的员工,所谓救人一命胜造七级浮屠,尤其是现在金融危机时期。给口饭吃,善莫大焉,以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
20楼 老路130390471
扫地出门。。。。。。 HR也是打工者。。。。。。
19楼 老路130390471
阴招啊!
18楼 孔祥璐
支持原创!!!
17楼 无群格格乌
此文非原创?http://www.0797rs.com/New.aspx?ID=6156,貌似这两篇文章的内容是差不多啊啊……
16楼 nina8056
不太认同有些做法。
HR也是打工者,换位思考,有朝一日你变成那个要被fire的员工,公司这样对你作何感想?
HR不仅是公司的代表,也应考虑员工的诉求,平衡公司及员工的利益,有些成本是企业应该承担的,
严把招聘关,提高员工满意度,提高员工凝聚力和向心力,激发员工潜能,提高员工输出。。。
把精力花在激发正能量上,才是发展之道
路灯
@togic:“把精力花在激发正能量上,才是发展之道”支持这句话,其实出来工作就是为了赚钱养自己养家,员工出现问题时,公司应当先考虑自己的问题,再考虑员工的问题。如果确实是皮的没边的员工,那就开吧。如果还有救的,能帮一把帮一把,大家都有迷路失足的时候
15楼 AI耗子
现在的人试用三个月都不愿意,更何况半年了,除非单位的工资待遇都很理想
14楼 燕在云中飞
方法不错,可以用!
13楼 S_1341883248
离间有点损!
12楼 S_1341883248
绩效那一刀,还是要赔钱的!!!
11楼 JeffreyWei
谢谢分享!学习了。
10楼 amery
真心学习了。
9楼 HR凌云
从中人网上借鉴的吧
无群格格乌
@HR凌云:艾玛,我今天也找到了出处……
8楼 AmelieMey
无间刀,太有趣了~~
7楼 限量版老公
大家都明白的东西,讲出来了未必是件好事。
6楼 时光未成双
我以前的公司第一次签订劳动合同期限也是3年,不过试用期设定为3个月,毕竟6个月的试用期还是有点不人性的。呵呵
如果员工试用期不合格,则延长试用期,以不超过6个月为限。操作比较灵活。
yoyo198702
@时光未成双:当然这样做有利就有弊,
5楼 阳光下的温暖H
呵呵,聪明!
yoyo198702
@阳光下的你很温暖:谢谢支持!
4楼 最爱陶爷
基本以上同行的5种方法,除了第4个,基本我都已经可以独立安排了 。呵呵
yoyo198702
@最爱陶爷:那我们就一起学习吧!
3楼 微笑精灵之火凤凰
已收藏,感谢分享
yoyo198702
@phoenix9988:谢谢支持!
2楼 溯离
道理是不假,但是还是有很大风险的,比如根据劳动合同法所列的那些条款,使用阴谋干掉那些不合格的员工。
光不光彩不说,后患无穷啊
yoyo198702
@溯离:任何事情都会有风险啊,
1楼 独之语
劳动合同法对试用期作了规定,最长6个月,需要签3年合同。Ok,为了谨慎地观察这个员工,我们就跟他签3年合同,试用期设6个月,只要他试用期内不合格或者不符合公司要求,随时可以扫地出门,岂不痛快。
最长六个月要签三年以上劳动合同。
溯离
@独之语:6个月试用期,一般员工听到这个都望而生畏了。。
现在公司招人多难
yoyo198702
@溯离:现在任何一家公司招人都很难,我之前公司的劳动合同也是签三年的,我相信因为合同时间长而离开公司的大有人在,签订三年月劳动合同的一般只用在普通员工
最爱陶爷
@独之语:其实作为员工来说6个月试用期确实听流氓的。 但是作为企业来说,确实不违法。
yoyo198702
@溯离:未来人事行业应该会更不好做的