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个人根据从业经验总结,管理者不愿培养后备人才,原因并不只是主题所说的“教会徒弟饿死师傅”那么单一。要解决此问题,应从多方面分析并针对性采取措施:
1、公司有没有完善的人才梯队计划?如果有,作为管理者同样是人才梯队中的一环,自己要成长才能晋升,才能往更大的空间发展。公司可以规定,如果没有人能接替自己的工作,说明自己的人才培养工作不到位,则不予晋升,哪怕管理者自己能力很出众,只要没有合适的接班人,就不开这个口子,这样就能更大的发挥管理者培养后备人才的主动性了;
2、公司的岗位设计方面,针对一些重要岗位,为避免人才脱节,可以设置副职,从岗位上赋予后备人才一定的学习成长的空间,一方面副职也会有一定的担当,可以通过常常分担管理者的一些职能,从而得到实操性的锻炼,这样也同样可以起到激发后备人才培养的积极性;
3、发挥人力资源部的管理协调作用,针对过度保守的管理者,必要时进行沟通面谈,说明利害关系。从这方面给予其一定的压力,或者根据公司人才储备层面的能力要求制定培训计划,让管理者参与该培训计划,在适当的时机给予肯定,这样也可以提升其主动培养下属的积极性;
4、最重要的,就是对于主动培养好下属,自己也在不断成长的优秀管理人员,我们一定要让其有更好的晋升发展空间,通过实际的例子为其他管理者破除心担障碍。
总之,发生这类现象的原因是多方面的,不能一概而论,根据公司实情,管理者的岗位特征,性格等因素综合考虑并针对性的采取措施才是解决问题的根本。
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