今天的打卡分享给大家讲个故事听:
某企业不是很大,因此岗位划分也就不是那么细,往往也就是一个部门一个人,甚至是好几个部门就一个人。其中办公室就只有一个职员小李,小李入职公司后,行政后勤一把抓,同时也给大家前签劳动合同,跑跑保险啥的。开始的时候也还做的开,但是随着业务的发展,随着整体行业的发展,以及整个社会对人力资源的重视,小李感到办公室的工作自己分身乏术,于是在进入公司第19年,公司给小李变成的老李增加了下属,可是新来的员工总是和老李合不来,最长寿的也就一年,新人来后,老李也就让他们负责一些基础的事物性工作,如此来回,2010年老李60周岁退休了,可是经他手的下属仍然寿命最长的是1年,老板着急了,命令老李在2年内找到合适的接班人,并离开公司。老李接到命令后,伤心至极。心想我还能干的动,为啥就赶我走,再说了我都服务一辈子了,没功劳还有苦劳呢,老李此时恰逢唯一的儿子出国深造,需要很大的资金,于是老李决定暂时不培养接班人。然后就是情景复现,而且更遭,新来的办公室文员寿命只有2到3个月了,一直持续到2013年,超过了老板给的期限。期间老板也对每个离职的文员做了调查,结论是:老李什么都不教,每天只做事物性的事情,而且还不接受新人的新思想和观点,存在很大的代沟问题,导致了沟通交流的不畅。老板思前想后做了下面的安排:
第一,推迟老李离开企业日期,改为儿子回国后一年年满,解决老李实际用钱危机。
第二,新人招聘以35周岁为起点,缩小年龄差距,尽可能减小价值观和沟通技巧的差距。
第三,新人入职后老李制定培养计划,明确每项事情的发展情况,需要多久达到何种技能。
第四,根据新人的实际实操情况给与老李奖罚,且奖励标准远远大于罚。
第五,超过3个月,由于新人个人原因造成不能顺利开展工作的,公司给与老李一定惩罚,原因是招聘不到位。
第六,在老李离开公司前,若培养出很合格的接班人,则一次性支付老李奖励2W元。