1、由上而下统一思想。
后备人才关系的是以前可持续发展,在推动过程中,首先和一把手达成一致,然后由上至下来进行推行。可以通过启动会,或者主题研讨会让一把手发声。这样,各部门阻挠的借口就相对少了很多。
2、在绩效中予以考核。
管理者除了带领本部门或者辖区的职责工作外,更重要的是团队管理。团队人才的培养必然是不可或缺的一部分。在月度或者季度的考核中,增加适当比例的培养权重,来对管理者进行强制性约束。也可以进行最低限的保护:如后备人才流失,根据比例和规则对管理者进行扣分。
3、专项的激励措施。
挥鞭子也要能喂糖。譬如可以在考核的附加分中,赋予后备人才培养成果的加分。如后备人才晋升其他部门,原部门管理者绩效考核给予加分。另一方面,可以设立专门的培养激励办法,对培养得当的部门给予即时奖励。当然这些措施必须有成果依据,绩效的提升是一方面,对后备人才的潜力评估也是一方面,当然也包含专项的课题研究成果。当然,不要忘了,具有刺激性的现金奖励也是一颗非常甜的“糖”。
4、企业文化的塑造。
定期对优秀的培养人员在年会或者公司内部OA上给予表彰、授奖。通过故事、案例来宣传,慢慢引导组织的氛围。