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一些管理者不想培养后备人才,可能因为自己“汤圆装茶壶—有货倒不出”,属于表达、指导、动手能力不强型,对于这样的管理者,要对其进行短板的针对性提高,如果其实在不愿意做培养者,建议其暂离管理岗位,一心从事技术或其擅长的工作;也有的管理者可能因为害怕“教会徒弟饿死师傅”,怕徒弟成长起来是顶替自己,而自己失去威望或岗位,对于这样的思想,公司从大局上要经常宣导人才梯队建设的重要性,时常给各位管理者灌输人才成长、发展、衰亡的规律,更是公司发展的必然要求,从而让他们自觉认识到离开人才历史舞台是迟早的事;还有的管理者可能自身工作比较忙,而无时间来耐心、潜心、细致的培养后备人才,这个时候,就需要其上级、HR部门共同把把他工作任务的脉,是任务确实太多、还是计划性不好、还是难度大的工作过多,不管什么情况,共同想办法优化后,既不影响本职工作的按时保持完成,也不影响后备人才的精心培养,二者必须兼顾。
若能采取以上综合对策对后备人才进行培养,一定能收到满意的效果,这个系统工程不太容易维持好,需要各方面坚持、再坚持。我觉得这项最为关键的是:纠正、理顺管理者们自私的想法,从而激励他们与公司一起踏上后备人才培养的康庄大道。
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