【07月19日打卡总结】1、对于员工职业生涯

作者朱较瘦 2013-07-19 14:13 416

内容来自 2013-07-19 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对人才梯队建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的人才建设现状，结合他人的成功经验，你是否有所触动呢？
一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案

展开

1、对于员工职业生涯规划关注程度不够。

现象：员工入职初期职业生涯规划做的不好。这里既包括员工重视程度不够的原因也包括HR从业人员忙于俗务琐事造成。

改善方案：完善员工素质档案和职业生涯发展规划。员工素质档案应包括员工基础资料、职业生涯发展目标、历年培训记录、绩效考核成绩、个人提升目标及达成结果评价。用管理手段和措施督促员工自学、自强、自律。

2、企业在人员、岗位调整时考虑因素主要是站在企业角度。

现象：由于企业发展需要和临时突发事件，所造成的岗位调整，往往站在企业角度较多，对于员工的发展考虑不够全面。

改善方案：虽然企业要从工作角度出发做出上述行为是无可非议的，但是作为HR一定要未雨绸缪合理规划好人才配置、岗位布局、后备人才的甄选与培养同时在调整过程中充分将员工发展的需要与企业工作的需要有机结合，形成共赢的局面。

3、轮岗培养机制不够系统

现象：目前轮岗主要问题体现在：以企业临时性调整为主导、被动调整居多，缺乏未雨绸缪的全局规划。

改善方案：要建立长远的规划，实现骨干员工接触到企业的全部工作节点。首先要取得领导的支持，根据公司的战略规划，从长远发展角度，向高层分析与灌输轮岗培养机制的利大于弊，虽然会使眼下的工作暂时受到影响，利在于：1、有利于骨干员工成长，轮岗的干部必定是骨干，通过轮岗能够使其接触更多的工作，向全面复合型人才方向发展；2、能够促进部门后备干部队伍的成长；3、通过企业整体人才队伍素质的上升促进整体工作。

4、企业长远目标制定后的措施不到位

现象：公司三年前就已经制定了企业的发展愿景和五年发展计划，但在执行上不到位，影响到了人才梯队建设。

改善方案：这里实际上两个方面的的工作，一是根据企业的需要及实际情况，将远期目标分解到每一年度成为年度目标，同时还可以适当的进行调整，使之适应企业发展的要求；第二就是执行力的问题了，在此不过多叙述，要从动员宣传、培训教育（对培养者及被培养者分别培训教育）、制度约束、适时奖励等几方面同步提升企业管理人员的执行力！

5、员工晋升管理有进一步提升的空间。

现象：职务晋升之后的后续考核，过于注重激励，对约束方面具体措施较少，不利于人才梯队建设！

改善方案：从健全制度开始，重点要落在执行到位上。企业往往是制度一大堆、执行不严肃，人情因素大于制度约束，因此要严格各项管理措施的落实，在做好员工职位晋升的同时还要落实淘汰机制，形成“鲶鱼效应”，使员工更加注重自身的提升对个人发展的影响。

6、完善过程情感管理。

现象：这块目前做得很不错了，但是觉得还需要继续完善。例如关注程度不够，导致执行力跟不上。

改善方案：人力资源所做的一切工作最终的落脚点都在人上，因此做好人的思想工作尤为重要，要不怎么倡导hr都要学点心理学呢，因此在日常工作中我们还要做好“感情管理”。A、建立双向反馈机制，穿插在整个过程：选拔过程，不公平反馈、异议反馈；培训过程，培训过程、效果反馈；激励机制中的绩效考核结果反馈。）B、过程动态跟踪：学习态度、思想状况、工作愿望、生活状态等；C、处理机制：反馈与跟踪之后要有处理，不要流于形式，否则会形成恶性循环，执行力下滑。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。