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1、 完善人才建设管理制度。
从时间性来看，人才可分为目前人才、未来人才两种；按对他们进行管理又可分为人才选拔、测评、考核、进退机制等；按照人才重要性可分为核心人才、一般人才；按岗位性质又可分为技术人才、管理人才、业务人才、操作人才等；按人才等级又可分为初级人才、中级人才、高级人才等。除此以外，各位还有其他分类法。不同类别的人才，其管理方法、测评技巧也会有所侧重，这些都需要公司制定并完善相应的管理制度，设计操作方便快捷的大量表单。当然，这些工作，不是一天二天能够做到完善的，需要不断修改、补充，需要在实践工作中得到检验后完善，日积月累、聚沙成塔，能够拥有一套完备的具有公司特色的人才建设体系管理制度该是多么有成就感的事。
2、 制定的过程就是宣贯的过程。
制度的制定我一直反对从上到下、闭门造车，制度如果得不到落地和实施，得不到各执行部门和人员的配合，是很难得到实施的。我比较喜欢，由主导部门先抛出制度的初稿，然后分发给各部门相关人同查阅并提出实事求是的意见，经过反复的讨论、修改才可以定一个大家都比较认可的二稿，然后呈各级领导审批，如果领导有其他意见，并阐明相关部门和人员对此的看法，如果领导坚持，就按照领导的意见办。最终领导批准的制度给予正式行文和公布、试行，在一个月左右的试行过程中收集更多的反馈意见，然后讨论再修改，最终形成正式版本，颁发予以正式实施。通过如此制定流程后的制度，在实施过程中，其可执行性应该是比较高的，至少是比较适合目前公司及各部门实际要求。在这方面，我们的人才队伍建设也是需要改善的。
3、 人才梯队岗位清晰度不够。
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