【07月20日打卡总结】这2周连续经历了2个

作者缘如影更新于：2013-07-20 08:31 1057

内容来自 2013-07-20 打卡话题

现有管理人员和核心人才因故离职，怎么办？企业能不能马上有后备人才或接班人补上？这是企业老板和HR都必须要深入思考的问题。因此，企业要稳定持续的长久发展，离不开后备人才培养与人才梯队建设。那么，人才梯队建设该怎么做？人才盘点、选拔、培养、考核与激励、管理与改善等各节点具体操作要领和方式方法又是怎样的？

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这2周连续经历了2个台风，狂风暴雨的，但是很可贵的是，大家的学习热情并没有因为天气而改变，转眼又到周末了，首先向各位扔坚持在工作岗位上的卡卡们致敬，也祝福各位双休的卡卡们周末愉快！好了，接下来我得好好总结下这周学习到的关于人才梯队建设的知识。。。。。。

人才梯队建设是一个系统，从上到下，从规划、人才甄选、培训与开发、过程管理形成了一个系统。

通过这周的学习，我们可以看出，人才梯队建设需要根据组织的战略规划开始预测，需要企业从上到下都重视，方能推行。而如何让上下都重视呢？对上（最高层领导）灌输人才梯队建设的意义：①我们可以从企业的战略规划入手，把长期的发展目标分解成短期目标（如年度目标），然后以实现目前为导向，盘点企业内部的各层次人才，预测规划我们的阶梯人才队伍。②人才梯队建设在企业更新换代中的重要性，尤其是关键岗位、稀缺性人才岗位；③创造一个学习型的企业文化氛围，对于企业的创新发展利大于弊。只有高层重视了，才有希望谈其他的，要不然都是空谈。推行过程，要取得管理层的支持，卡友们也分享了，不断宣传、反复沟通并借用高层的力，公司的机制等来影响。

人才甄选：取得高层的领导并做好了规划预测之后，我们的人才梯队建设第一步就是人才，这些后备人选从何而来？内部竞聘后备人选也好，外部招聘人选也好，我们都得有一个明确的标准，什么样的人才能进入我们的梯队后备培养人才队伍呢？所以步骤为：①理清后备人才的标准；②甄选过程严格，外聘也好内聘也罢，流程清晰明朗、考核过程公平公正；③对于落选人员的安抚与教育培训等。

培训与开发：人选有了之后，就要进入培养阶段了。这个培训教育阶段其实有3个部分：①对后备人员的培养；②对培养者自身的培养；③对落选者的培训。这过程，不同人群、不同层次我们应该有针对性的设计培训计划。具体方式方法，卡卡们分享了很多，我就不再复述了。

过程管理：分为机制管理和情感管理。

机制管理：人才梯队建设过程中的激励机制、淘汰机制、奖罚机制、考核机制，无规矩不成方圆嘛。

情感管理：个人非常认同昨天的牛人——白旭分享的过程情感管理。个人觉得我们天天喊人性化管理，那么真正的人性化到底体现在哪里呢？其实都体现在我们日常管理的细微之处，所以今天我也把他的3个情感管理思维列入我的总结。A、建立双向反馈机制，穿插在整个过程：选拔过程，不公平反馈、异议反馈；培训过程，培训过程、效果反馈；激励机制中的绩效考核结果反馈。）B、过程动态跟踪：学习态度、思想状况、工作愿望、生活状态等；C、处理机制：反馈与跟踪之后要有处理，不要流于形式。

回头看下今天的总结，发现我说得有些多了，这周感触比较多，而且这周的话题真的对我们未来的实操管理非常有帮助，值得我们认真学习。好了，我也去好好学习其他人的总结去。。。。。。