星期一:人才建设之一:核心人才盘点
核心人才确定标准和要求应包含以下几个方面:1、认同公司文化和价值观;2、担任公司核心岗位,具有不可替代性或存在较大替代风险;3、综合能力和素质排在前列;4、业绩相对优秀。至于怎么盘,大都采用沟通、访谈、360度评估、结合年度考评和关键事件梳理,将结果输入汇总成人才台帐的方式来进行。
星期二:人才建设之二:后备人才选拔
通过“人才九宫格图”来盘点选拔后备人才,以业绩考评为主,兼顾品德、能力和经验、关键事件记录、管理能力和培养潜力等各方面因素,由专门的考评团队来进行综合考评的选拔模式。
星期三:人才建设之三:人才梯队管理与考核
对进入梯队内成员制订明确的业绩目标与培养目标,到期后进行相应的绩效考核,优秀的提拔,合格的留下,不合格的给予退出梯队,重新考察再进,而且无论是其考核结果如何,不轻意放弃一员,对梯队内成员进行有针对性培养提升是保证人才梯队健康发展的源动力,这是大家达成的一致共识。
星期四:管理者不愿培养后备人才,怎么办?
1、倡导积极培养人才的企业文化;2、建立相应的发展机制,解决管理者的职业发展及后顾之忧问题;3、制订相应的考核与激励机制,将人才培养与管理者的考核奖金、晋升等切身利益挂钩;4、培养管理者培养人才的能力和方法技巧,让他们和后备人才一起成长等。
星期五:实操应用:自身企业人才建设问题诊断与改善
企业人才建设问题诊断,第一步是先要弄清楚企业现阶段是否适合搞人才梯队建设?是不是所有企业都要做人才梯队建设?那倒未必,通常企业处于创业阶段或发展初期,现有各岗位员工还年富力强,正为企业的生存和发展努力奋斗时,此时做内部人才梯队建设并不合适,而企业处于发展的中期,业务发展较快,预计现有人才队伍会跟不上企业的发展步伐时,开始着手抓内部人才梯队建设是较合时宜的。建议可以从战略导向、文化引导、领导重视、规则制订、考核激励、培养机制、职业规划等方面来着手思考和行动。