【07月20日打卡总结】温故而知新，这是古人

作者董婷 2013-07-20 22:44 248

内容来自 2013-07-20 打卡话题

现有管理人员和核心人才因故离职，怎么办？企业能不能马上有后备人才或接班人补上？这是企业老板和HR都必须要深入思考的问题。因此，企业要稳定持续的长久发展，离不开后备人才培养与人才梯队建设。那么，人才梯队建设该怎么做？人才盘点、选拔、培养、考核与激励、管理与改善等各节点具体操作要领和方式方法又是怎样的？

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温故而知新，这是古人留给我们的精神和经验财富。本周三茅管理者苦心推荐我们共同学习和分享了人才建设方面的五个话题，现在简单小结如下：

1、周一（7月15日）的话题是“人才建设之一，核心人才盘点”。通过学习，我们HR清楚明白，抓问题要抓关键，人才建设与管理也是这样，核心人才有哪些？评价本单位核心人才的标准详细规则是怎样的？如何对他们进行进、管、出的管理及核心人才队伍建设，这对公司的经营成败十分重要。但核心人才不是一劳永逸的事情，必须坚持引进与淘汰并举，同时注意对核心人才的适当激励，方可让核心人才队伍建设步入良性发展的轨道。

2、周二（7月16日）的话题是“人才建设之二，后备人才选拔”。对后备人才的选拔，我认为，最关键的还是选拔标准和要求的确定，并在选拔过程中是否严格按要求来执行，有没有领导开恩的情况。总之，我认为，对企业有利有做法就是确定标准、完善标准、执行标准，方可良性发展。那些老板或领导凭感觉定舵的做法都是不可取的，难以有说服力，更难在单位里持久运用，更影响其他员工的积极性，单位人才建设就难心持续发展，于企业是不利的。

3、周三（7月17日）的话题是“人才建设之三，人才梯队管理与考核”。人才选进梯队里来，如果不加强对他们的管理，是难以保证他们时刻都满足公司要求，更难保证他们都是公司的“人才”。所以，人才管理也应引入竞争淘汰机制，定期对他们进行绩效考核，优秀的给予物质和精神奖励，不合乎要求的给予劝出人才队伍，同时引进那些达到要求的员工进入人才队伍，总之，建立这套适合企业自身实际的管理制度并在实践中不断修改完善是切实可行的。

4、周四（7月18日）的话题是“管理者不愿培养后备人才，怎么办”。出现“教会徒弟饿死师傅”或“工作忙没时间教徒弟”或“其他种种理由就是不愿意教徒弟”的现象，我认为，均是因为公司对人才管理出了问题，要想“革命永远靠自觉”是不现实的，公司人才梯队建设如果离开“师带徒”等类似方式是难以取得成功的，然而，如何激励师傅、鞭策徒弟就是管理者们需要认真思考的事情，其他公司的做法只能借鉴，无法套用，只能根据单位自身实际，制定管理办法。

5、周五（7月19日）的话题是“实操应用，自身企业人才建设问题诊断与改善”。我认为，任何单位人才建设都或多或少存在着问题，否则，HR部门存在的意义就不大了。我觉得，HR部门及公司其他领导或员工都可以实事求是的指出单位人才建设存在的问题，并同时提出自己的解决办法。不管是制度、流程、人情、执行等问题，越具体越详细越好，不能只提问题、不找办法，这是最容易犯的毛病，最需要杜绝的，否则，不但不能解决存在的问题，反而可能引起部门间、同事间的矛盾。

6、延伸思考二点：通过本周人才建设的学习与分享，到现在，我深深感觉到有以下二点需要我们HR管理者共同注意。

（1）人才建设一定要说服领导重视。做为HR部门的部门领导，不管公司的实权人物是总经理还是董事长，都一定要想办法时刻找他们交流，通过正式或非正式的场合不断灌输人才对于公司的重要性，可能有些领导有短期行为，也要及时提醒，并适时的拿出人才建设的规划请求他们批准，然后HR部门组织起来实施。当然，能做到这一点，首先是HR管理者要心怀公司人才建设的长远发展；二是HR者要具备说服能力和技巧，必要时动用公司其他部门负责人共同努力。

（2）人才建设是一项长期性的工作。十年树人，百年树人，人才建设是一项非常艰苦的长期的系统的工作，然而，我们HR管理者不少是流动性强的职业，面对这些，我们仍然应该坚持：全盘了解公司发展脉胳、制定公司人才建设短中长期计划、动用力所能及的资源严格实施、不求一步到位只求有所前进、今天看不到黎明能为后来者奠基也是幸福的事。

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