推荐对绩效管理和绩效考核的反思

作者松鸣更新于：2013-07-05 14:31 2657

绩效管理对每一个企业都需要。但是给出了绩效目标的时候，还需要提供实现目标的方法，这样的绩效管理才能成为现实。PDCA就是到达彼岸的桥、船，是绩效管理的方法之一。现在许多企业追潮流一般推行绩效考核或绩效管理，但不成功，为什么呢？由于只确定了业绩目标，缺乏提高业绩的具体方法，甚至有的企业的计划管理也做不好。所以，没有坚实的工作方法为基础，绩效管理不可能真正落地。

通常情况下员工对绩效考核都有抵触情绪，很少有员工会兴高采烈地欢迎月月的考核。但是，考核方案的制定者恐怕会疏忽员工的这种感受，更缺乏深入地分析员工产生这种感受的原因，以及将会导致的不好结果。因此，常常机械地照搬考核指标、考核表格、考核方法，混合混合制定出考核方案、考核制度。这样的制度方案如果推行，不仅不可能提高员工参与考核的积极性，而且造成员工与公司，员工与部门之间的对立情绪，反而不利于工作，不利于绩效提高。员工对绩效考核的参与性和支持是考核取得效果的关键，员工抵触考核的原因有，怕麻烦，怕被揭短，怕没面子，讨厌被约束，讨厌命令，担心指标节节攀升。总之，绩效管理是必要的、绩效考核也是必要的，要提高管理效果必须从工作方法上下功夫，要用不同方式、员工接受的方式、不断地向员工宣传绩效管理的价值、意义，取得员工的支持和参与，然后，改进绩效管理的工作方法，将考核的监督色彩、惩罚色彩弱化，突出绩效管理的整体性，如PDCA管理方法，培养管理者的绩效管理技能，只有这样员工才会认为绩效管理是其工作中的一部分内容，才会参与到企业倡导的绩效管理活动中来，绩效管理才能真正发挥作用。

对待末位淘汰也有争议，有支持的、有反对的。支持者认为这是新陈代谢的良方，能促进企业的组织能力不断提升；反对者认为末位淘汰的本质是丛林法则，虽然能提升企业的某些能力，但是这样做的后果是制造了员工的恐慌，破坏了员工的归宿感和忠诚度，不能建立适合人才发展的人文环境，最终不利于企业的持续发展。

我想，要搞清楚末位淘汰的问题，我们先从淘汰问题开始研究。淘汰是自然法则，不是丛林法则，不违背人性原则，所以，在企业中搞淘汰是受支持的。淘汰就是把不合适的给摘除掉，好比有一簸箕米，要把里面的小石子挑出来扔掉，有更苛刻的情况是把里面的碎米挑出来扔掉，那么我们在挑碎米时要不要排排序，把颗粒最小的先挑出来扔掉呢？如果有人这么做，肯定会被笑话，然而，有的企业却为什么要搞末位淘汰呢？企业搞淘汰应该象在米里挑石子一样，把不符合企业价值观的、不符合岗位能力要求的、不符合企业发展预期的人从中挑选出来，然而还不是立即“扔掉”，我们都知道石头都有价值，何况人呢？所以，挑选出来的人，或重新换岗、或培训，让他们重新找到价值，只有“顽固不化”者方可请他另找出路。在这个淘汰过程中没有末位、没有排序，淘汰只凭标准和依据，不凭借名次，因为名次这东西不全面，往往误导人。

因此，淘汰是需要的，但末位淘汰弊大于利，末位淘汰也许提升企业的竞争能力，但是企业员工的性格却变得冷漠，活生生的人成为了机器，企业一朝有难，员工便作鸟兽状散，难道这是想做百年老店者想要的吗？