所谓病症就是不好、不健康、不合理的症状,只有诊断出来,认识到企业薪酬中存在的问题,才能对症下药,改进薪酬体制,达到想要的激励效果。
症状一:市场定位偏低
公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。
史玉柱说过,“走高工资的路。根据我过去十几年的经历来看,给员工高工资的时候,实际成本是最低的,公司是主动的。在人才面前,如果你比其他竞争对手给出的工资高一截,一年之后你回过头来看,你所获得的利润远远高于你所付出的成本。”
症状二:薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。出现的问题比如有,企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。缺少奖金,绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。不注重福利,福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果,无法给员工安全感。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
症状三:对内不公平
虽然公平与否是一种主观感受,但是如何使薪酬的结果被大部分人接受呢?对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生:1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;2、与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多;3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距;4、公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。
因此,在设计薪酬体系时,还是要遵守公平性原则,特别是内部公平性。
症状四:通过加班增加工资收入
加班会带来工资收入的增加,然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,存在较多弊端。如果是统一固定加班时的制定,会造成平均主义,无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大,致使雇员整体收入拉低。实际上,按时薪来算,还是很少。
将加班工资用作调整雇员工资收入的手段,是一种错误的想法,需要抛弃这种表面的想法。
症状五:岗位不明晰,导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式,升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行,导致以下几种现象出现:1、同一个人可能连升三级,但从事同样工作;2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍;3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人;4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。
症状六:过分注重年资,导致不公平
按年资来付薪,年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大,普通严重偏低,造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。这就造成部分教育水平高,素质也相对高的年资浅的雇员存在不满,流失严重,后继乏人。
因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
这六大病症是薪酬中的主要问题,每个企业由于自身情况的不同,也会有其他的问题产生。症状的产生不是一夕而成的,不能要求一日解决,但是也不能放任不管,否则越积越大,将更难以得到解决。所以乘着在可控范围之内,检查出来,立即着手解决。