在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20-30%,但是适宜的激励环境中,同样的员工却能发挥出潜力的80-90%。企业管理无非就是调动员工积极性。工作动机分为两个因素,一是保健因素,主要涉及工作背景,诸如薪水、工作条件及工作安全等;二是激励因素,主要涉及的是工作的内容或工作本身,诸如工作成就、社会认可和责任等。一方面,我们要注意保健因素,并设法满足,防止产生不良情绪;另一方面要通过丰富工作内容、扩大工作范围、委以重任等方式满足其内在需要,充分调动员工积极性。
每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬相比较,也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。如当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时,或现在的收支比大于或等于过去的收支比时,便认为是应该的,正常的,因而心情舒畅,努力工作。反之,就会产生不公平感,就会有满腔怨气。消除怨气,助长满意,便是领导的主要任务之一。
成功激励要做到适时、适当、适度,必须首先了解员工的需要,增强激励的针对性。员工是带着自己的需要走进你的公司的,只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。
不同的员工,其需要是不同的,如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会,老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。抓住员工的主导需要,有针对性地进行激励,就象雪中送炭,使员工从心底里感到满意。
精神激励更重要
人是一种很复杂的动物,要让他们为你卖命工作,需要你施展更细微的手段。
1. 向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目标,对公司的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。
2. 授予他们的权力。授予权力不仅仅是封官任命,领导者在向下属人员委派工作时,也要授予他们权力。
3. 给他们好的评价。公开赞美你的员工,至于负面批评可以私下再提出。
4.听他们诉苦。不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,要学会“聆听”。领导者的职责应该是协助下属发掘他的问题。
5.提供必要的训练。支持员工参加职业培训,这样可以提升员工士气,缓解工作压力,提高员工的创造力。
每周一次公司范围内的沟通
让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项,这可以使员工及时了解公司的情况,这样能够很大程度上鼓励和刺激员工,激发大家的荣誉感和归属感。
让员工制定弹性的工作计划
管理者要充分授权,给予员工更大的权利和自主空间,可以让员工制定弹性的工作计划,自己来安排完成目标的时间和方式。
组织休闲娱乐活动
由公司或部门组织的各类休闲娱乐活动,不仅可以提高员工之间的交流与合作,还能提高员工满意度,培养团队精神,塑造团队文化。
激励的方式有很多,都必须达到以下的标准:
1.即时。不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。
2.明确。主管应该明确指出员工哪些工作做得很好,好在哪里,让他们知道,公司希望他们能重复良好的表现。
3.让员工完全了解。主管必须事先让所有员工清楚知道,将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?
4.为个别员工的需求量身订做。
激励的方式还有很多,但无论如何物质激励、精神激励和工作激励都要相辅相成,相得益彰。灵活运用一些无“薪”的激励,更能提升员工满意度,增强组织的活力和凝聚力。
马斯洛的需要层次学说中认为,每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”,或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”,每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论:激励的重点应该放在“肯定”上,正如哈佛大学教授康特所说:“薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。”